Más tiempo de protección laboral y más opciones para seguir trabajando
Singapur elevará la edad de jubilación a 65 años y la edad límite para la recontratación a 70 el 1 de enero de 2029, un año antes de lo previsto inicialmente para 2030. El cambio se producirá después del aumento a 64 y 69 años, respectivamente, el 1 de julio de 2026, y estará acompañado de planes para ofrecer empleos más flexibles, revisar las subvenciones a los empleadores y aumentar el apoyo económico a los trabajadores de más edad.
Contenido
- Más tiempo de protección laboral y más opciones para seguir trabajando
- Qué significan los dos límites de edad
- La planificación profesional debería empezar mucho antes de la jubilación
- Los horarios flexibles no siempre implican una carga de trabajo menor
- Cómo prueban los empleadores distintos tipos de empleo
- Las ayudas a los empleadores pasarán a nuevos programas
- Las deducciones fiscales y las ayudas salariales responden a necesidades distintas
- Ayuda cuando la recontratación o la búsqueda de empleo se complica
- Las próximas decisiones llegarán en 2027
- Puntos clave
El Gobierno aceptó seis recomendaciones publicadas el 26 de octubre de 2026 por el Grupo Tripartito de Trabajo sobre Empleo de Personas Mayores. Creado en julio de 2025, el grupo reunió al Ministerio de Trabajo (MOM), el Congreso Nacional de Sindicatos (NTUC) y la Federación Nacional de Empleadores de Singapur (SNEF), y consultó a más de 1.000 actores interesados.
Para los trabajadores, el paquete aborda dos cuestiones prácticas: durante cuánto tiempo se mantienen las protecciones laborales y si hay empleos adecuados disponibles cuando cambian la salud, las responsabilidades de cuidado o las prioridades personales. Los empleadores tendrán que considerar tanto la retención del personal con experiencia como la creación de puestos que permitan reducir las horas o las responsabilidades.
El anuncio anterior sobre la edad de jubilación presentó el paquete general. Ahora, la tarea de planificación es más concreta: conversar con anticipación sobre los puestos futuros, identificar las necesidades de capacitación y dar a los empleados que reúnan los requisitos tiempo suficiente para evaluar las ofertas de recontratación.
Las directrices actualizadas sobre recontratación del MOM, fechadas el 1 de julio de 2026, explican las disposiciones que respaldan los límites actuales. Recomiendan conversar sobre la trayectoria profesional alrededor de los 45 años, abordar las competencias alrededor de los 55 y realizar consultas al menos seis meses antes de que comience la recontratación.
Qué significan los dos límites de edad
La edad de jubilación protege a los empleados frente a la jubilación forzosa por motivos de edad antes del límite legal. En virtud de la Ley de Jubilación y Recontratación de 1993, los empleadores no pueden despedir a los empleados por razones de edad antes de la edad mínima de jubilación establecida, actualmente de 64 años. El MOM afirma que tomará medidas contra los despidos ilegales por motivos de edad.
La edad límite para la recontratación abarca la siguiente etapa de la vida laboral. Los empleadores deben ofrecer la recontratación a los empleados que cumplan los requisitos y deseen seguir trabajando, hasta el límite aplicable. A partir de enero de 2029, ese límite aumentará de 69 a 70 años. Los trabajadores conservan la opción de jubilarse antes.
Por tanto, ambos límites aumentarán un año al mismo tiempo, mientras que el intervalo entre ellos seguirá siendo de cinco años. La recontratación puede implicar continuar en el mismo puesto o acordar otras condiciones.
El calendario incluye los cambios ya introducidos y los próximos pasos del paquete de apoyo:
- 1 de julio de 2022: Las edades de jubilación y recontratación aumentaron a 63 y 68 años.
- Julio de 2025: Se creó el Grupo Tripartito de Trabajo sobre Empleo de Personas Mayores.
- 1 de julio de 2026: Las edades aumentaron a 64 y 69 años, y el MOM actualizó sus directrices sobre recontratación.
- 26 de octubre de 2026: El grupo de trabajo publicó sus recomendaciones, que el Gobierno aceptó.
- Primer semestre de 2027: Está previsto publicar más detalles sobre la implementación y la financiación.
- Finales de 2027: Está previsto que venzan el Crédito para el Empleo de Personas Mayores y la Subvención para la Recontratación a Tiempo Parcial.
- 2028: Está previsto que un Crédito para la Recontratación sustituya al Crédito para el Empleo de Personas Mayores.
- 1 de enero de 2029: Las edades de jubilación y recontratación aumentarán a 65 y 70 años.
La planificación profesional debería empezar mucho antes de la jubilación
Las directrices del MOM animan a los empleadores a conversar con los empleados sobre sus planes profesionales futuros y la posible capacitación alrededor de los 45 años. Cerca de los 55, las conversaciones pueden centrarse más en las competencias necesarias para la recontratación.
Los empleadores deberían consultar a los empleados al menos seis meses antes del inicio de la recontratación o de una prórroga. Las empresas con sindicatos deberían involucrarlos. Las conversaciones deberían abordar los posibles puestos, la capacitación necesaria para desempeñar otro trabajo y el salario y las prestaciones previstos.
Los empleados que reúnan los requisitos deberían recibir una oferta de contrato de recontratación al menos tres meses antes de jubilarse. Así tendrán tiempo para evaluar el trabajo propuesto, las horas y los ingresos, en lugar de tener que decidir cuando termina su empleo actual.
Las directrices recomiendan contratos de cinco años, hasta la edad límite vigente para la recontratación. Como alternativa, los empleadores pueden ofrecer contratos de al menos un año, renovables hasta esa edad mientras el empleado siga cumpliendo los requisitos.
Las modalidades de empleo pueden incluir el mismo trabajo, cambios en el puesto actual, la reasignación a otro puesto u otro acuerdo aceptado por ambas partes. El salario y las prestaciones pueden mantenerse o modificarse de mutuo acuerdo. Para un trabajador que considere reducir sus horas, conversar conjuntamente sobre las tareas y la remuneración facilita entender la opción.
Los horarios flexibles no siempre implican una carga de trabajo menor
Las cifras del MOM de 2024 muestran diferencias entre los tipos de flexibilidad que se ofrecen a los empleados. Entre los residentes de 50 a 64 años que trabajaban a tiempo completo, el 85,5 % tenía horarios flexibles, el 78,7 % podía elegir dónde trabajar y el 74,5 % contaba con flexibilidad en la carga de trabajo.
La diferencia entre los horarios flexibles y la flexibilidad en la carga de trabajo era de 11 puntos porcentuales. Un empleado puede empezar a trabajar más tarde o hacerlo desde casa y, aun así, tener el mismo volumen de trabajo. En cambio, una persona que atiende necesidades de salud o cuida a un familiar quizá necesite reducir sus horas o responsabilidades.
El programa Flexi-Load propuesto responde a esa necesidad. Las modalidades de carga de trabajo flexible permiten a los empleados asumir un volumen de trabajo distinto, con los correspondientes cambios salariales. Algunos ejemplos son el trabajo a tiempo parcial, el trabajo compartido y los puestos fraccionados, en los que un profesional se encarga de una parte definida de un puesto.
El programa abarcará a trabajadores de 50 años o más, ampliando la cobertura respecto del límite de 60 años de la Subvención para la Recontratación a Tiempo Parcial, a la que sustituirá. La subvención actual, que está previsto que venza a finales de 2027, ha apoyado a unos 68.500 trabajadores mayores y 7.800 empleadores.
La financiación del programa sustituto dependerá, según lo previsto, de que los empleadores creen puestos adicionales con cargas de trabajo flexibles. Las empresas recibirían apoyo para el trabajo práctico que esto implica, como modificar el diseño de los puestos, los sistemas de personal y las políticas de recursos humanos concebidas en torno al empleo a tiempo completo.
Cómo prueban los empleadores distintos tipos de empleo
Treinta organizaciones de seis sectores ya han probado enfoques de capacitación, orientación profesional, intermediación laboral, modelos de empleo alternativos y jubilación gradual. Su trabajo en el marco de la Alianza para la Acción sobre el Desarrollo de Carreras Profesionales en Varias Etapas para Trabajadores Maduros ha beneficiado a más de 1.600 trabajadores mayores.
Por ejemplo, Kampong Kapor Community Services colaboró con la empresa de recursos humanos Marsh People and Investments, antes conocida como Mercer, para desarrollar modelos de empleo basados en sesiones o casos individuales. Esas modalidades buscan retener a personas con experiencia cuyas circunstancias ya no se ajustan a un empleo convencional a tiempo completo.
Una oficina de programa dirigida por la Agencia de Desarrollo de Competencias y Fuerza Laboral, en colaboración con NTUC y SNEF, apoyará la planificación profesional y de competencias, y ayudará a los empleadores a adoptar prácticas adecuadas para los empleados de más edad. También conectará a los trabajadores y las empresas con oportunidades laborales apropiadas.
Dinesh Vasu Dash, ministro de Estado de Trabajo, describió las distintas formas que puede adoptar la continuidad laboral en la rueda de prensa del 26 de octubre:
Para algunas personas mayores, esto puede significar seguir más tiempo en el mismo empleo. Para otras, puede implicar pasar a otro puesto, trabajar a otro ritmo o adaptar el trabajo a circunstancias personales cambiantes.
Ofrecer esas opciones supone costos prácticos para los empleadores. Dividir un puesto en tareas más pequeñas puede exigir cambios en la supervisión, la programación de horarios y la manera en que se distribuye el trabajo entre colegas. El programa propuesto busca ayudar a cubrir esos costos de transición.
Las ayudas a los empleadores pasarán a nuevos programas
El Crédito para el Empleo de Personas Mayores actual ofrece a los empleadores que cumplen los requisitos compensaciones salariales de hasta el 7 % por contratar a trabajadores singapurenses de 60 años o más que ganan menos de 4.000 dólares singapurenses al mes. El apoyo es mayor para los grupos de edad más avanzada.
Está previsto poner en marcha un Crédito para la Recontratación en 2028, después de que el crédito actual venza a finales de 2027. El grupo de trabajo recomendó aumentar el apoyo a la contratación y retención de trabajadores que superen las edades de jubilación y recontratación, así como elevar el límite salarial.
Los empleadores también cuentan con ayudas para cambiar la organización del trabajo. Las directrices del MOM indican que la Subvención para la Recontratación a Tiempo Parcial ofrece hasta 125.000 dólares singapurenses, calculados a razón de 2.500 dólares por cada trabajador mayor que cumpla los requisitos, con un límite de 50 trabajadores por empleador. La ayuda respalda la recontratación a tiempo parcial, las modalidades flexibles y la planificación profesional estructurada.
La Subvención para el Desarrollo de la Fuerza Laboral (Rediseño de Puestos+) ofrece hasta 150.000 dólares singapurenses para ayudar a los empleadores a rediseñar puestos para trabajadores mayores y ofrecer opciones de trabajo flexible. El rediseño puede incluir cambios en las tareas o los procesos laborales para que más empleados mayores puedan desempeñar un puesto y continuar haciéndolo durante más tiempo.
El paquete vincula el apoyo salarial con cambios en los lugares de trabajo. Una subvención ayuda a cubrir los costos laborales, mientras que un puesto rediseñado puede hacer viable que un empleado con experiencia continúe trabajando.
Las deducciones fiscales y las ayudas salariales responden a necesidades distintas
Actualmente, los trabajadores de 55 a 59 años pueden solicitar una deducción por ingresos del trabajo de hasta 6.000 dólares singapurenses, mientras que quienes tienen 60 años o más pueden solicitar hasta 8.000. Las deducciones fiscales reducen los ingresos utilizados para calcular los impuestos de una persona. Singapur también aplica una tasa impositiva del 0 % a los primeros 20.000 dólares singapurenses de ingresos imponibles de un residente fiscal, es decir, los ingresos después de las deducciones y desgravaciones aplicables.
El grupo de trabajo recomendó aumentar la deducción por ingresos del trabajo para los trabajadores mayores que continúen trabajando después de las edades legales de jubilación y recontratación. Los trabajadores con ingresos sujetos a impuestos podrían conservar una mayor parte de sus ingresos al pagar menos impuestos.
Otras partes del paquete se dirigen a los trabajadores con salarios más bajos. Las mejoras propuestas al Complemento de Ingresos Workfare respaldarían los ingresos y los ahorros para la jubilación. Workfare proporciona a los trabajadores que cumplen los requisitos pagos en efectivo y aportes al Fondo Central de Previsión, y los trabajadores mayores ya reciben pagos más elevados.
El grupo de trabajo también recomendó actualizar el Programa de Créditos Salariales Progresivos, mediante el cual el Gobierno comparte el costo de los aumentos salariales que cumplen los requisitos para los trabajadores con salarios más bajos. El objetivo de esta ayuda es que los empleadores puedan aumentar los salarios de manera sostenible.
Las medidas tienen propósitos distintos. Las deducciones fiscales reducen los impuestos que se deben pagar, Workfare aumenta los ingresos y los aportes para la jubilación, y los créditos salariales ayudan a los empleadores a pagar salarios más altos. En conjunto, abordan tanto los ingresos actuales como los ahorros para el futuro.
Ayuda cuando la recontratación o la búsqueda de empleo se complica
Si no pueden encontrar un puesto adecuado para recontratar a un trabajador, los empleadores deben, como último recurso, ofrecer un Pago de Asistencia para el Empleo a quienes cumplan los requisitos. El pago busca ayudarles mientras buscan otro empleo.
El pago recomendado equivale a 3,5 meses de salario, sujeto a importes mínimos y máximos. Esos límites se actualizaron por última vez en 2022. El grupo de trabajo recomendó elevar ambos para reflejar el crecimiento salarial.
Quienes buscan un nuevo empleo se enfrentan a otro desafío: encontrar empleadores que valoren su experiencia y, al mismo tiempo, cumplir los requisitos de competencias que cambian. Desmond Tan, subsecretario general adjunto de NTUC, afirmó que los trabajadores de 50 a 59 años registraban la tasa más alta de despidos por recorte de plantilla y que solo unos cuatro de cada 10 volvían a trabajar en un plazo de seis meses.
Tan Ai Kim, contadora financiera de 53 años, pidió ayuda al Instituto de Empleo y Empleabilidad de NTUC después de que terminara su contrato. Los empleadores buscaban cada vez más competencias en inteligencia artificial, análisis de datos y tecnología digital. Un orientador profesional la ayudó con referencias laborales y preparación para entrevistas, y le recomendó un taller sobre tendencias y competencias del sector. Posteriormente recibió una oferta de trabajo y esperaba la confirmación de la fecha de inicio.
Entre las ayudas disponibles figuran la orientación profesional y la intermediación laboral a través del instituto, cursos de NTUC LearningHub y el trabajo de los sindicatos con los empleadores, por medio de los Comités de Capacitación Empresarial, para modificar los puestos y la formación. El programa SkillsFuture de Apoyo a Solicitantes de Empleo ofrece ayuda económica temporal durante la búsqueda a los trabajadores que pierden el empleo involuntariamente y cumplen los requisitos.
Las próximas decisiones llegarán en 2027
Se espera que el Gobierno publique detalles sobre la implementación en el primer semestre de 2027, incluso durante los debates del Comité de Asignaciones, cuando los ministerios presentan y analizan sus planes de gasto. Aún no se han anunciado las nuevas tasas de crédito, los límites de pago revisados, la mejora de las deducciones fiscales ni las condiciones detalladas de las subvenciones.
Los empleadores pueden empezar a planificar ahora conforme a las directrices vigentes: identificar a los empleados que se acercan a la jubilación, conversar sobre sus preferencias, evaluar sus necesidades de capacitación y preparar las ofertas de contrato a tiempo. Los trabajadores pueden aprovechar esas conversaciones para considerar si quieren seguir en el mismo puesto, reducir su carga de trabajo o pasar a otras tareas.
Desmond Tan, subsecretario general adjunto de NTUC y copresidente del grupo de trabajo, describió la variedad de opciones prevista:
Los trabajadores mayores deberían contar con opciones reales para seguir contribuyendo, ya sea mediante empleos a tiempo completo, modalidades flexibles o responsabilidades adaptadas.
El aumento de las edades en enero de 2029 prolongará la protección laboral. Los programas complementarios abordan la cuestión práctica de cómo será el trabajo durante esos años adicionales, incluidas las horas, las responsabilidades, la remuneración y la adecuación a cada empleado.
Puntos clave
- Singapur elevará la edad de jubilación a 65 años y la edad límite para la recontratación a 70 el 1 de enero de 2029, un año antes de lo previsto inicialmente.
- Los límites actuales, de 64 y 69 años, entraron en vigor el 1 de julio de 2026.
- El MOM recomienda conversar sobre la recontratación con al menos seis meses de anticipación y ofrecer los contratos al menos tres meses antes de la jubilación.
- Un nuevo programa Flexi-Load abarcará a trabajadores de 50 años o más y sustituirá a la Subvención para la Recontratación a Tiempo Parcial cuando esta venza.
- Está previsto crear un Crédito para la Recontratación en 2028, junto con cambios en las deducciones fiscales, la asistencia laboral y el apoyo a los trabajadores mayores con salarios más bajos.
- Está previsto que se publiquen más detalles sobre la implementación y la financiación en el primer semestre de 2027.
