Los sindicatos reciben una ley que va más allá de los salarios
La nueva Ley de Protección Laboral de Indonesia consta de 23 capítulos y 313 artículos que abarcan salarios, contratos, permisos, despidos e indemnizaciones, y los dirigentes sindicales afirman que incorpora la mayoría de sus demandas. La prueba inmediata será cómo influirán esas disposiciones en los salarios mínimos para 2027, mientras las empresas preparan sus presupuestos y los consejos salariales regionales esperan instrucciones claras.
Contenido
- Los sindicatos reciben una ley que va más allá de los salarios
- Por qué Indonesia creó una ley laboral independiente
- ¿Qué normas determinarán los salarios en 2027?
- Un calendario ajustado para las decisiones regionales
- La protección de los permisos influye en la vida laboral cotidiana
- Un fondo de reserva para las indemnizaciones
- Normas específicas para la subcontratación y el trabajo en plataformas
- Las restricciones al despido protegen los derechos familiares y sindicales
- Por qué la aplicación de la ley importa para el empleo y los ingresos
- Puntos clave
Andi Gani Nena Wea, presidente de la Confederación de Sindicatos de Indonesia (KSPSI), dijo que la Gran Coalición de Lucha de los Trabajadores de Indonesia (KBPBI) recibió una copia oficial el 6 de noviembre de 2026. Calculó que alrededor del 90 % de su contenido responde a las expectativas de los trabajadores. R. Abdullah, vicepresidente de la KSPSI, dijo que la ley también contempla normas que regulan los salarios en 2027 e instó a los sindicatos a mantener el orden y la productividad.
El presidente Prabowo Subianto promulgó la ley. Está identificada como la Ley n.º 27 de 2026; el Parlamento la aprobó el 6 de octubre y su promulgación formal tuvo lugar el 28 de octubre. Algunas declaraciones sobre la planificación salarial señalaron el 6 de octubre como su fecha de entrada en vigor. La aprobación parlamentaria y la promulgación son etapas jurídicas distintas, por lo que la fecha del 28 de octubre es fundamental para entender la transición.
Para los trabajadores, los cambios prácticos van desde mantener las vacaciones anuales separadas de los días de descanso colectivo designados por el Gobierno hasta exigir que muchos empleadores reserven fondos para las indemnizaciones. Para las empresas, el desafío consiste en traducir un nuevo marco jurídico amplio en decisiones sobre nóminas, personal y contratos. Varias disposiciones aún requieren normas adicionales, mientras que los informes sobre la transición todavía no han anunciado los montos definitivos de los salarios regionales para 2027.
Por qué Indonesia creó una ley laboral independiente
La ley responde a la Sentencia n.º 168/PUU-XXI/2023 del Tribunal Constitucional, emitida en 2024, que pidió una ley laboral independiente y ajena al marco de la Ley de Creación de Empleo. El ministro de Mano de Obra, Yassierli, dijo que la nueva ley reúne normas laborales que antes estaban dispersas en diferentes reglamentos y busca ofrecer mayor seguridad jurídica.
La Cámara de Industria y Comercio Germano-Indonesa, AHK Indonesia, describe los contratos, los salarios, los despidos y las indemnizaciones como elementos centrales de la reforma en su resumen de la ley laboral. También señala como cambios una inspección laboral más rigurosa, normas más estrictas para los contratos de duración determinada y una mayor protección en materia de indemnizaciones.
El artículo 311 deroga la Ley n.º 13 de 2003 sobre Mano de Obra y determinadas disposiciones laborales de la Ley n.º 6 de 2023, que puso en vigor el marco de la Ley de Creación de Empleo. Las demás partes de esa ley siguen vigentes.
El artículo 310 establece una transición entre el sistema antiguo y el nuevo: los reglamentos de aplicación existentes siguen vigentes siempre que sean compatibles con la nueva ley laboral. Los reglamentos de aplicación son normas más detalladas que explican cómo funciona una ley en la práctica, incluidos los procedimientos, los cálculos y las responsabilidades administrativas.
¿Qué normas determinarán los salarios en 2027?
El Ministerio de Mano de Obra ha señalado que el cálculo del salario mínimo para 2027 se basará en el Reglamento Gubernamental n.º 49 de 2025. El método utiliza la inflación, el crecimiento económico regional y un coeficiente alfa de entre 0,5 y 0,9. La inflación mide el aumento de los precios, mientras que el coeficiente determina el peso del crecimiento económico en el cálculo.
Por tanto, un alfa de entre 0,5 y 0,9 es un parámetro de cálculo, no una promesa de aumento salarial del 50 % al 90 %. Los datos económicos regionales y el cálculo aplicable determinan el ajuste resultante.
Roy Jinto, otro vicepresidente de la KSPSI, dijo que los gobiernos regionales y los consejos salariales esperaban claridad normativa y que las reuniones se limitaban en gran medida a la coordinación. Sostuvo que las disposiciones transitorias de la nueva ley no contienen ninguna cláusula que retrase su aplicación y cuestionó que se siga recurriendo al reglamento salarial vigente.
Indah Anggoro Putri, directora general de relaciones laborales y seguridad social del Ministerio, ofreció otra explicación de la transición. Tras la aprobación parlamentaria del 6 de octubre, dijo que la fórmula salarial de la nueva ley entraría en vigor un año después de su promulgación, y señaló que el Reglamento n.º 49 de 2025 serviría de base para el cálculo de 2027.
La discrepancia se refiere a la vía jurídica para realizar el cálculo, además del monto de cualquier aumento. El hecho de que el artículo 310 mantenga vigentes los reglamentos anteriores compatibles hace especialmente importante la relación entre la nueva ley y el reglamento salarial existente. Los trabajadores y las empresas necesitan una explicación oficial sobre qué disposiciones se aplican durante la transición.
Un calendario ajustado para las decisiones regionales
Indonesia fija los salarios mínimos mediante decisiones regionales, no con un único monto nacional. Los salarios mínimos provinciales suelen abreviarse como UMP, mientras que los salarios mínimos de regencias y ciudades se conocen como UMK. Los salarios mínimos sectoriales se aplican a determinadas industrias.
En calendarios anteriores, las decisiones sobre los salarios provinciales solían fijarse para el 21 de noviembre y las de regencias o ciudades para el 30 de noviembre. Esas fechas sirven como referencia para la presión que enfrentan empleadores y consejos salariales al planificar; todavía se esperaba que se confirmara el calendario del proceso de 2027.
Las fechas principales muestran cuánto coinciden la transición jurídica y la preparación salarial:
- 2024: El Tribunal Constitucional pide una legislación laboral independiente del marco de la Ley de Creación de Empleo.
- 6 de octubre de 2026: La Cámara de Representantes aprueba el proyecto de Ley de Protección Laboral.
- 28 de octubre de 2026: Se promulga formalmente la Ley n.º 27 de 2026.
- 6 de noviembre de 2026: La KBPBI recibe una copia oficial, según Andi Gani.
- 21 y 30 de noviembre: Fechas habituales de referencia para las decisiones salariales provinciales y de regencias o ciudades, respectivamente.
Según lo descrito por el Ministerio, los preparativos comienzan con una solicitud de datos económicos y laborales a Estadísticas de Indonesia, conocida como BPS, seguida de una respuesta de la agencia estadística. Esas cifras sirven de base para los cálculos salariales antes de que las autoridades regionales tomen sus decisiones.
Subchan Gatot, vicepresidente de KADIN para asuntos laborales, dijo que las empresas habían estado esperando el documento oficial y las directrices reglamentarias antes de cerrar sus planes de personal y las asignaciones financieras para 2027. La recepción de una copia por parte de la coalición sindical el 6 de noviembre constituye una novedad posterior a ese período de incertidumbre.
La protección de los permisos influye en la vida laboral cotidiana
El artículo 118 garantiza al menos 12 días laborables de vacaciones anuales tras 12 meses de trabajo continuo. La forma de disfrutar de esos días debe establecerse mediante contratos laborales, reglamentos empresariales o convenios colectivos.
El artículo 118(6) también dispone que, cuando una empresa aplique días de descanso colectivo designados por el Gobierno central, debe preservar el derecho del trabajador a sus vacaciones anuales. En la práctica, el descanso colectivo y la asignación mínima anual de vacaciones del trabajador se consideran por separado.
Esta distinción es importante para los empleados que desean elegir cuándo ausentarse por motivos familiares, para viajar o descansar. Una empresa que aplique los días de descanso colectivo designados por el Gobierno debe planificar esa ausencia y, al mismo tiempo, conservar el derecho anual del trabajador establecido por ley.
Los artículos 121 y 123 se refieren al permiso de maternidad y a su remuneración. Sus disposiciones incluyen al menos tres meses de permiso de maternidad y la posibilidad de ampliarlo hasta tres meses más, bajo las condiciones pertinentes. Los empleadores deberán incorporar las disposiciones aplicables sobre permisos y salarios a las condiciones laborales.
Un fondo de reserva para las indemnizaciones
El artículo 253 obliga a los empleadores a constituir un fondo de reserva para indemnizaciones, destinado a cubrir los pagos adeudados a los trabajadores tras la terminación de la relación laboral. El fondo será administrado por una institución gubernamental, y las microempresas y pequeñas empresas están exentas de esta obligación.
La indemnización es el dinero que se adeuda cuando termina una relación laboral en determinadas circunstancias. La obligación de constituir una reserva busca garantizar que esos fondos estén disponibles cuando se produce un despido, en lugar de exigir al empleador que reúna el monto total en ese momento.
Los empleadores que no constituyan la reserva se exponen a sanciones administrativas. El artículo 253 contempla advertencias por escrito, restricciones a las actividades empresariales, la suspensión temporal de algunas o todas las actividades y la revocación de permisos comerciales. Un reglamento gubernamental establecerá procedimientos adicionales para imponer esas sanciones.
AHK Indonesia también señala, entre los cambios descritos durante el proceso legislativo, un aumento de las indemnizaciones para los trabajadores que reúnan los requisitos. La obligación de constituir una reserva añade un compromiso de financiación a la obligación de pagar a los trabajadores lo que se les adeuda.
Normas específicas para la subcontratación y el trabajo en plataformas
El artículo 95 limita la subcontratación a servicios de apoyo o a trabajos ajenos al proceso de producción directa. Entre los ejemplos que enumera figuran la limpieza, los servicios de alimentación para los trabajadores, la seguridad y el transporte de los trabajadores. La subcontratación consiste en que una empresa contrate a otra para realizar parte de su trabajo, en lugar de emplear directamente a todas las personas involucradas.
El artículo 97 establece otra condición para las empresas estatales: sus socios de subcontratación deben ser filiales de la empresa y estar constituidos legalmente como sociedades de responsabilidad limitada. El trabajo subcontratado también debe limitarse a servicios de apoyo o actividades ajenas a las operaciones principales de la empresa.
El artículo 102 se refiere a ciertas relaciones laborales basadas en acuerdos de asociación u otros acuerdos e incluye explícitamente el trabajo mediante plataformas digitales. Contempla ingresos dignos, protección de la seguridad y la salud en el trabajo, seguridad social y otros derechos acordados entre las partes.
Está prevista una legislación adicional para las relaciones laborales basadas en acuerdos de asociación, mientras que un reglamento ministerial regulará las basadas en otros acuerdos. Para quienes obtienen ingresos mediante plataformas digitales, el alcance práctico de estas protecciones dependerá en parte de los próximos pasos legislativos.
La ley también endurece las normas para los contratos de duración determinada. En conjunto, estas disposiciones abarcan varias formas de organizar el trabajo: empleo directo, contratos temporales, servicios contratados y acuerdos con plataformas. Cada modalidad conlleva distintas responsabilidades que los empleadores deberán revisar.
Las restricciones al despido protegen los derechos familiares y sindicales
El artículo 230 prohíbe los despidos por motivos específicos, como el matrimonio, el embarazo, el parto, el aborto espontáneo y la lactancia. También protege a los trabajadores frente al despido por tener parentesco con otro empleado de la empresa o estar casados con él.
La actividad sindical también está protegida. Los empleadores no pueden despedir a trabajadores por fundar un sindicato o afiliarse a uno, ni por denunciar ante las autoridades presuntas conductas delictivas de un empleador. El artículo también incluye la religión, la afiliación política, el origen étnico, el color de piel, el sexo, la condición física y el estado civil entre los motivos prohibidos.
La protección también se extiende a determinadas circunstancias relacionadas con una discapacidad permanente, una enfermedad derivada de un accidente laboral y una enfermedad profesional cuyo período de recuperación aún no pueda determinar un médico. El artículo declara legalmente nulos los despidos basados en motivos prohibidos.
La KSPSI también anunció por separado una decisión interna sobre sus dirigentes. Abdullah dijo que la organización había destituido a una persona identificada únicamente como LSP de la presidencia de su consejo asesor, tras novedades en una investigación policial sobre presuntas escuchas telefónicas y accesos ilegales. Añadió que todavía no se había previsto nombrar a un reemplazo. Las denuncias siguen bajo investigación.
Por qué la aplicación de la ley importa para el empleo y los ingresos
KADIN ha pedido reglamentos de aplicación claros y tiempo suficiente para prepararse, teniendo en cuenta la capacidad y la competitividad de las empresas. Los empleadores deben considerar los salarios, las indemnizaciones, los acuerdos de subcontratación y otras obligaciones al decidir sus objetivos de producción, inversiones y necesidades de personal.
Josua Pardede, economista jefe de Bank Permata, dijo que la incertidumbre podría llevar a las empresas a aplazar contrataciones o ampliaciones, o a depender más de trabajadores temporales. También explicó que los aumentos salariales pueden impulsar el gasto de los hogares.
"Un aumento moderado del salario mínimo también puede fortalecer el poder adquisitivo de los trabajadores y respaldar el consumo interno", dijo Josua.
Josua citó una tasa de desempleo del 4,65 % en mayo de 2026, salarios mensuales medios de unos 3,39 millones de rupias indonesias y cerca de seis de cada diez trabajadores en el empleo informal. Esa proporción equivale aproximadamente al 60 %, por lo que solo alrededor del 40 % trabaja en el sector formal. Estas cifras sitúan el debate sobre los contratos y la protección social junto al debate sobre los niveles salariales.
Los trabajadores informales suelen tener ingresos menos previsibles y una protección social limitada. Por tanto, las disposiciones que van más allá del empleo formal convencional son importantes para una gran parte de la fuerza laboral de Indonesia, aunque la cobertura detallada depende del marco jurídico de cada tipo de trabajo.
La evaluación de Andi Gani refleja un fuerte respaldo de la dirigencia de su sindicato, mientras que otros grupos laborales han expresado preocupación por las disposiciones salariales, los trabajadores informales y el escrutinio público de las etapas finales del proceso legislativo. Las próximas tareas prácticas son publicar y explicar las normas aplicables, completar las decisiones salariales regionales y traducir las nuevas protecciones en procedimientos laborales.
Puntos clave
- La Ley n.º 27 de 2026 consta de 23 capítulos y 313 artículos que abarcan salarios, contratos, permisos, despidos e indemnizaciones.
- El Parlamento aprobó el proyecto de ley el 6 de octubre y su promulgación formal tuvo lugar el 28 de octubre.
- Los dirigentes de la KSPSI afirman que se atendió la mayoría de las demandas sindicales; la KBPBI recibió una copia oficial el 6 de noviembre.
- El Ministerio señala el Reglamento n.º 49 de 2025 como base para calcular los salarios mínimos de 2027, mientras los sindicatos piden claridad sobre la transición.
- Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 12 días laborables de vacaciones anuales tras 12 meses de trabajo continuo, separados de los días de descanso colectivo designados por el Gobierno.
- La ley obliga a los empleadores sujetos a ella a constituir reservas para indemnizaciones, limita la subcontratación y aborda el trabajo en plataformas.
- Las decisiones salariales regionales y los reglamentos de aplicación adicionales determinarán cómo funcionan en la práctica las principales disposiciones.
