Seúl pone a prueba la recontratación por desempeño para que los jubilados sigan trabajando

Por qué Seúl quiere cambiar la jubilación sin cambiar la edad

Seúl se prepara para poner a prueba un sistema de empleo continuado que volvería a contratar a personas jubiladas mediante contratos flexibles basados en el desempeño, en lugar de impulsar un aumento general de la edad legal de jubilación. La propuesta busca cerrar una brecha prolongada y costosa en el mercado laboral de Corea del Sur. En promedio, los surcoreanos dejan sus principales puestos de trabajo alrededor de los 49 años, pero muchos quieren seguir trabajando hasta cerca de los 69. Esa diferencia de 20 años se ha convertido en un vacío en la fuerza laboral, que resta ingresos a los hogares y experiencia a los empleadores en un momento en que la capital envejece rápidamente.

Las cifras del Gobierno muestran que más de 10 millones de personas de entre 55 y 79 años trabajan o buscan empleo: cerca del 60 % de ese grupo etario y la proporción más alta desde que comenzaron los registros, en 2005. La pregunta para Seúl es cómo mantener a más trabajadores experimentados en empleos de calidad y con una remuneración justa, y al mismo tiempo abrir espacio para los empleados más jóvenes. El plan de empleo continuado intenta responder a ese desafío cambiando la forma en que se vuelve a contratar y remunerar a los trabajadores mayores, no simplemente el tiempo que pueden permanecer legalmente en la nómina.

Qué propone Seúl

El plan, elaborado por el Instituto de Seúl, financiado por la ciudad, permitiría que las personas jubiladas regresen en puestos a tiempo parcial o por proyectos, con una remuneración vinculada al desempeño y al valor del trabajo, en lugar de la antigüedad. Supone alejarse de la escala salarial tradicional, que recompensa los años de servicio, y avanzar hacia modelos que se ajustan a las tareas, los resultados y el valor de mercado. Los investigadores describen el enfoque como una recontratación estructurada, con contratos más cortos y renovables, pensada para mantener la experiencia dentro del sistema y dar a los trabajadores más control sobre sus horarios y funciones.

Está previsto que el próximo año comiencen proyectos piloto en el sector público de la ciudad. Las agencias municipales, las empresas de tecnología de la información, los institutos de investigación y los servicios de atención a personas mayores serán los primeros. La ciudad estudiará cómo afectan a la productividad, la moral y la calidad de los servicios la reducción de la jornada, la remuneración basada en el desempeño y una definición más clara de los puestos. Si los proyectos piloto dan resultado, Seúl planea ampliar el modelo a todas las instituciones municipales para 2028 e invitar a empresas privadas de la capital a sumarse a partir de 2029. Los incentivos para las empresas participantes combinarían subsidios salariales, beneficios fiscales y apoyo de consultoría de gestión para ayudar a rediseñar los puestos y los sistemas de evaluación.

En marzo, el alcalde de Seúl, Oh Se-hoon, dijo que la ciudad estudiaría la introducción formal del empleo continuado y presentó la propuesta como una oportunidad de crecimiento para una economía que envejece.

El alcalde Oh Se-hoon dijo que el enfoque podría convertirse en un nuevo motor de crecimiento para la economía de Corea, que envejece.

La ciudad sostiene que unas segundas carreras mejor diseñadas pueden preservar los conocimientos, aliviar la escasez de mano de obra en los sectores de atención y servicios y ofrecer a las personas mayores tanto ingresos como un propósito. No se trata de un simple ejercicio de reducción de costos. Los proyectos piloto medirán si la remuneración basada en el valor del puesto refleja realmente las responsabilidades y los resultados, y si el rediseño de los puestos eleva la calidad sin sobrecargar al personal de más edad.

Por qué no elevar la edad de jubilación a 65 años

A escala nacional, los legisladores han debatido elevar de 60 a 65 años la edad legal de jubilación, con propuestas para llegar a los 65 en 2033. El plan de Seúl sigue otro camino. Un límite de edad único trata igual a industrias y personas diversas, sin importar si el trabajador tiene un empleo físicamente exigente o de oficina, o si la empresa es una pequeña contratista o un gran laboratorio de investigación. El Instituto de Seúl sostiene que la recontratación estructurada sería más flexible y justa, y que la atención debería centrarse en la calidad de los empleos posteriores a la jubilación y en las normas salariales que los rigen.

Expertos en derecho advierten que elevar la edad sin otras reformas podría prolongar las reducciones salariales y los conflictos bajo los sistemas actuales, lo que recuerda que la reforma de la edad y la reforma salarial están vinculadas.

Kim Ki-duk, abogado laboralista en Seúl, dijo: "Elevar sin más la edad de jubilación a 65 años daría a las empresas más años para aplicar recortes salariales discriminatorios bajo el sistema actual".

Esta crítica apunta a la práctica del salario máximo, que reduce los sueldos de los empleados mayores durante los años previos a la jubilación obligatoria. Sin cambios en la forma de fijar los salarios y evaluar el desempeño, una edad de jubilación más alta podría prolongar un período difícil en vez de mejorarlo.

Cómo funcionaría en la práctica el sistema de empleo continuado

Las autoridades municipales y los investigadores prevén que la mayoría de las personas jubiladas que vuelvan a ser contratadas asuman funciones que requieran experiencia, criterio y constancia. Muchas trabajarían menos horas o en proyectos definidos. Los empleadores podrían ofrecer contratos de duración limitada y renovables, basados en objetivos acordados de común acuerdo y evaluaciones centradas en la calidad del trabajo y los resultados, en lugar de la antigüedad. El modelo también busca facilitar transiciones graduales: un gerente a tiempo completo de 60 años podría pasar a desempeñar una función de mentoría tres días a la semana, o un ingeniero podría dedicarse al control de calidad de líneas de productos específicas.

Funciones para personal experimentado

Entre los ejemplos figuran la mentoría y la capacitación, el control de calidad, la supervisión de la seguridad, el enlace con clientes, la documentación y las normas, la planificación de proyectos y la mejora de procesos. En los servicios de atención, las personas jubiladas podrían coordinar horarios, supervisar equipos y comunicarse con las familias. En las unidades de investigación, el personal con más experiencia podría apoyar las revisiones de subvenciones, el cumplimiento normativo y los protocolos experimentales, mientras los investigadores más jóvenes dirigen el trabajo de campo. Estas funciones preservan la memoria institucional y reducen los errores costosos.

Remuneración y evaluación

La remuneración se ajustaría al valor del puesto y al desempeño medible. Esto requiere descripciones claras de las funciones, criterios transparentes y comentarios periódicos. La ciudad planea ayudar a los empleadores con herramientas de análisis de puestos y evaluación para que las responsabilidades se correspondan con las bandas salariales. Los aumentos basados en la antigüedad se eliminarían gradualmente y darían paso a evaluaciones basadas en objetivos. Al principio, esto podría resultar poco familiar para los trabajadores; por eso, los proyectos piloto incluyen consultoría de gestión y capacitación para generar confianza en el proceso.

Lecciones de Japón

Japón ofrece el punto de comparación más cercano. Allí, las empresas suelen permitir que los empleados sigan trabajando después de alcanzar la edad de jubilación establecida por la compañía y hasta que tengan derecho a recibir una pensión, a menudo con contratos o jornadas a tiempo parcial. Muchos trabajadores mayores pasan a funciones de mentoría, control de calidad o apoyo que se ajustan a su experiencia y capacidad física. Las empresas japonesas señalan que definir claramente el alcance de las funciones y aplicar evaluaciones coherentes es fundamental, porque la falta de claridad puede generar frustración con respecto al sueldo y al estatus.

Hay algunos riesgos. Si el empleo continuado solo significa una fuerte reducción salarial y un nuevo cargo, la moral se resiente y las mejoras de productividad desaparecen. El plan de Seúl intenta evitar ese problema con una remuneración basada en el valor del puesto y funciones mejor diseñadas. Será tan importante fijar objetivos realistas y permitir que los empleados mayores opinen sobre sus horarios y tareas como establecer las condiciones contractuales. Seúl también señala que quiere evitar que se reduzcan las posibilidades de ascenso para el personal más joven: para ello, las personas jubiladas pasarían a puestos de apoyo y asesoramiento que dejen espacio a nuevos líderes.

Lo que está en juego: salario máximo, pobreza entre las personas mayores y dignidad en el trabajo

Corea del Sur tiene una de las tasas de pobreza entre las personas mayores más altas del mundo desarrollado. Human Rights Watch ha documentado cómo la jubilación obligatoria y el modelo de salario máximo expulsan a muchos trabajadores mayores de sus empleos principales y los llevan a puestos peor pagados y menos seguros. Los datos recopilados por el Gobierno muestran que los trabajadores de 60 años o más ganan, en promedio, cerca de un 30 % menos que los menores de 60, y que muchos terminan en empleos inseguros, como guardias de seguridad o auxiliares de atención, con protecciones limitadas. Las reducciones salariales, que pueden llegar a la mitad del sueldo anterior durante los años previos a la jubilación, debilitan las finanzas de los hogares y reducen las contribuciones a las pensiones.

Los críticos sostienen que estos sistemas consideran la edad, y no la capacidad, el factor decisivo. Los nuevos enfoques que se centran en el contenido del trabajo y el desempeño buscan romper ese vínculo. Los proyectos piloto de Seúl no pueden reescribir la legislación nacional, pero sí pueden probar estructuras salariales y de evaluación que reduzcan los prejuicios por edad y refuercen la equidad dentro de las organizaciones.

Bridget Sleap, investigadora de Human Rights Watch, ha destacado los daños que causan las políticas basadas en la edad en lugar de en el trabajo.

Bridget Sleap dijo: "Les niegan a los trabajadores mayores la oportunidad de seguir en sus empleos principales, les pagan menos y los empujan a trabajos peor remunerados y precarios, todo por su edad".

Los testimonios personales ponen de relieve las consecuencias del debate. En una declaración recopilada por investigadores de derechos humanos, un abogado de 52 años en Seúl describió la experiencia de haber quedado relegado tras años de servicio.

Gwon Oh Hoon dijo: "Es una violación de la dignidad humana. Por ser mayor, no puedo trabajar en el lugar donde he trabajado toda mi vida".

La propuesta de Seúl solo tendrá éxito si ofrece puestos estables y significativos, con expectativas claras y una remuneración justa. Si se convierte en una nueva etiqueta para trabajos de menor calidad, quienes deberían beneficiarse la juzgarán con dureza.

¿Puede la remuneración basada en el desempeño evitar la discriminación por edad?

Un diseño cuidadoso marca la diferencia entre una segunda carrera justa y un sistema que reproduce prejuicios. La ley de Corea del Sur contra la discriminación por edad sigue permitiendo a los empleadores fijar la edad de jubilación obligatoria en 60 años o más. Ese contexto legal es importante. Trasladar a los trabajadores mayores a nuevos contratos podría provocar disputas si los criterios son imprecisos o si se los dirige a puestos inferiores sin posibilidad de elegir. Para reducir los riesgos, los empleadores necesitarán descripciones claras de los puestos, sistemas de puntuación transparentes, evaluaciones documentadas y un procedimiento sencillo para presentar apelaciones.

Garantías que necesitarán los empleadores

Hay herramientas prácticas para ello. El Índice de Entornos Laborales para la Vida Longeva, adaptado en Corea del Sur y varios otros países, ofrece a las organizaciones una forma de evaluar las prácticas de liderazgo, el diseño del trabajo, la gestión de la salud, la transferencia de conocimientos y la transición a la jubilación. Los empleadores pueden utilizar marcos de este tipo para fijar objetivos medibles, hacer un seguimiento de los resultados por grupo de edad e identificar dónde aparecen los prejuicios. Capacitar a los gerentes para detectar estereotipos por edad, formar equipos con personas de distintas edades y facilitar al personal mayor el acceso a capacitación y certificaciones ayuda a que las evaluaciones se centren en el trabajo, no en la edad.

• Definir las funciones y los resultados antes de negociar la remuneración
• Usar indicadores objetivos siempre que sea posible, como las tasas de error, la satisfacción de los clientes y el cumplimiento de los proyectos
• Ofrecer opciones de horarios y funciones que se ajusten a la salud y las competencias de cada persona
• Crear programas internos de mentoría para que los conocimientos se transmitan y se valoren
• Permitir revisiones y apelaciones para corregir rápidamente los errores

Demografía, pensiones y argumentos económicos

La población en edad de trabajar de Seúl alcanzó su máximo en 2009 y se prevé que disminuya alrededor de un 43 % para 2052, un descenso más pronunciado que el promedio nacional. Para mediados de siglo, se espera que casi dos tercios de los residentes de 65 años o más tengan 75 años o más, y que casi una de cada cuatro personas supere los 85 años. Los empleos de atención y servicios ya registran escasez de personal, y los trabajadores mayores representan una proporción creciente de esos sectores. Mantener activos a los empleados experimentados, aunque trabajen menos horas, puede ayudar a estabilizar los servicios de los que dependen las familias.

Al mismo tiempo, el sistema nacional de pensiones afronta presiones financieras. El Gobierno ha propuesto elevar las contribuciones conjuntas a las pensiones del 9 % al 13 % de los ingresos, con medidas para mejorar la rentabilidad a largo plazo y ampliar la cobertura. El fondo nacional de pensiones es grande, pero podría agotarse en la década de 2050 si no se introducen cambios. Los responsables políticos también han debatido equiparar la edad de jubilación con la edad para acceder a la pensión, que aumentaría a 65 años en 2033. El empleo continuado puede contribuir a estos objetivos al suavizar los ingresos de los hogares de personas mayores y reducir los años en que la gente tiene poco trabajo y acceso limitado a las pensiones.

Para los empleadores, una oferta más previsible de mano de obra experimentada puede reducir los costos de contratación y capacitación, y proteger la calidad. En la investigación y la ingeniería, donde son importantes los conocimientos tácitos y las redes de contactos, mantener a los expertos con más experiencia permite preservar capacidades adquiridas con gran esfuerzo. Los analistas han reclamado una reforma más amplia de las remuneraciones para retener a trabajadores con altas competencias, incluidos mejores incentivos y trayectorias profesionales más claras que vayan más allá de la jubilación. El modelo de la ciudad ofrece una herramienta para hacerlo sin cerrar las puertas a las nuevas contrataciones de jóvenes.

Qué ganan las empresas y qué les preocupa

A menudo, las empresas temen que mantener a los empleados mayores aumente los costos y frene los ascensos. El modelo de empleo continuado responde a esas inquietudes al reasignar a los trabajadores experimentados a funciones que fortalecen a los equipos sin ocupar el siguiente puesto directivo. La remuneración se ajusta al trabajo realizado, no a la antigüedad. Los incentivos y el apoyo de consultoría de la ciudad pueden compensar los costos de transición relacionados con el análisis de puestos, el rediseño de las evaluaciones y la capacitación de los gerentes.

Las pequeñas y medianas empresas quizá sigan considerando pesada la carga administrativa. Por eso, los proyectos piloto incluyen apoyo de gestión y la ciudad planea publicar modelos de contratos, evaluaciones y descripciones de puestos. Si los primeros programas muestran mejoras en la productividad, menos errores y mayor satisfacción de los clientes, será más fácil defender sus ventajas para las empresas. Si no dan resultado, la ciudad afrontará presiones para replantear el modelo antes de ampliarlo en 2028 y 2029.

Calendario, indicadores y aspectos que conviene seguir

Seúl planea iniciar proyectos piloto en el sector público el próximo año, revisar los resultados y ampliar el programa a todas las instituciones municipales para 2028. A partir de 2029 se invitaría a participar a empresas privadas con paquetes de incentivos. Al mismo tiempo, la Asamblea Nacional seguirá debatiendo el aumento de la edad de jubilación y las reformas de las pensiones. Los resultados de la ciudad podrían influir en ese debate nacional al aportar datos sobre productividad, equidad y satisfacción de los trabajadores.

Entre los principales indicadores que conviene seguir están el número de personas jubiladas que vuelven a ser contratadas, los cambios en la productividad y la calidad, la permanencia del personal más joven a medida que los trabajadores mayores pasan a funciones de asesoramiento, la satisfacción declarada por ambos grupos y la frecuencia de las disputas. Los datos también deberían mostrar si los puestos para quienes vuelven a ser contratados son realmente a tiempo parcial o por proyectos, si la remuneración se corresponde con las descripciones del puesto y si los trabajadores mayores acceden a capacitación y desarrollo profesional. La transparencia en la publicación de los resultados será fundamental para que la ciudad se gane la confianza de los trabajadores, los sindicatos y los empleadores.

Lo que hay que saber

• Seúl pondrá a prueba un sistema de empleo continuado que volverá a contratar a personas jubiladas con contratos flexibles basados en el desempeño, en lugar de elevar la edad de jubilación
• Los proyectos piloto comenzarán el próximo año en el sector público; el programa se ampliará a todas las instituciones municipales para 2028 y se invitará a las empresas privadas a participar a partir de 2029
• Las funciones se centrarán en la mentoría, el control de calidad, el asesoramiento y otras tareas que requieren experiencia, a menudo con menos horas de trabajo
• La remuneración dependerá del valor del puesto y del desempeño, en sustitución de los aumentos por antigüedad en estas segundas carreras
• La ciudad ofrecerá subsidios salariales, beneficios fiscales y consultoría de gestión para ayudar a los empleadores a rediseñar los puestos y los sistemas de evaluación
• La práctica del salario máximo y la jubilación obligatoria en Corea del Sur han contribuido a la elevada pobreza entre las personas mayores y a los menores ingresos de los trabajadores de más de 60 años
• Los expertos advierten que elevar la edad de jubilación sin reformar los salarios podría prolongar los períodos de recortes salariales discriminatorios
• La experiencia de Japón muestra que el empleo continuado puede funcionar si las funciones y las evaluaciones son claras y justas
• Los cambios demográficos y las presiones sobre las pensiones hacen que retener a los trabajadores experimentados sea una prioridad para la economía de Seúl
• El éxito se medirá por la productividad, la equidad y la satisfacción de los trabajadores, así como por la protección de las oportunidades para el personal más joven