Por qué Singapur necesita una vía de transición para reinventarse profesionalmente a mitad de la carrera

Una nación en transición y un grupo excluido

Singapur está invirtiendo mucho para que los trabajadores estén preparados para la próxima ola de cambios. Los recién graduados cuentan con itinerarios estructurados para incorporarse a sectores en crecimiento. Quienes pierden su empleo por la tecnología o por una reestructuración pueden acceder a programas de recapacitación y a ayudas económicas temporales. Una proporción grande y cada vez mayor de la fuerza laboral queda en medio. Son personas que dejan de trabajar por decisión propia, no porque hayan sido despedidas. Se van para cuidar a sus hijos o a padres mayores, recuperarse del agotamiento o reorientar su carrera en función de valores e industrias cambiantes. Su salida es intencional y planificada, pero las políticas actuales suelen tratarlas como si se dieran un lujo o como si no existieran.

Para muchas familias, las transiciones elegidas libremente no son un lujo. Pueden prevenir largos periodos de mala salud, sostener tareas de cuidado de las que depende la sociedad y ayudar a los trabajadores a adquirir habilidades para empleos que todavía no existen. Las políticas siguen trazando una línea divisoria tajante entre la pérdida involuntaria del empleo y la salida voluntaria. Si usted pierde su empleo por despido, dispone de vías para acceder a subsidios de formación y prácticas laborales. Si renuncia para estudiar, cuidar a alguien o empezar de nuevo, el apoyo es más limitado y disperso. Singapur ha sentado bases sólidas para la recapacitación. El siguiente paso es crear una vía de transición clara que ayude a quienes se marchan voluntariamente a cambiar de carrera sin quedar desatendidos.

Qué ofrece Singapur actualmente

El sistema actual de formación para adultos es amplio y sofisticado. Los Programas de Conversión Profesional, gestionados por Workforce Singapore, ayudan a nuevos empleados o a trabajadores actuales a recapacitarse para ocupar puestos en expansión en cerca de 30 sectores. Hay tres modalidades. Place and Train contrata a personas que buscan empleo y les ofrece formación en el puesto de trabajo o en el sector. Attach and Train incorpora a personas que buscan empleo a prácticas laborales mientras reciben formación. Job Redesign Reskilling ayuda a las empresas a recapacitar a sus empleados actuales para ocupar nuevos puestos acordes con la transformación del sector. Los empleadores reciben apoyo para cubrir los salarios durante la recapacitación, con una ayuda mayor para las personas que llevan mucho tiempo desempleadas o para quienes buscan empleo y tienen 40 años o más. Pueden acceder los ciudadanos y residentes permanentes de Singapur de 21 años o más, por lo general al menos dos años después de graduarse o completar el Servicio Nacional, y el nuevo puesto debe implicar un cambio sustancial.

Para las personas, el Programa SkillsFuture de Transición Profesional ha crecido considerablemente. Cerca del 55 por ciento de los participantes que antes estaban desempleados encontró empleo dentro de los seis meses posteriores a la finalización de los cursos; el dato abarca a quienes participaron desde mediados de 2022 hasta finales de 2024. La participación aumentó drásticamente tras el lanzamiento del Programa SkillsFuture Level Up. Este paquete otorgó a los ciudadanos de 40 años o más un aporte adicional de S$4.000 en créditos, mayores subsidios para ciertos programas y una ayuda de formación a tiempo completo de hasta S$3.000 al mes, con un límite acumulado de por vida. Más de 36.000 singapurenses utilizaron los nuevos créditos durante su primer año, y 8.500 personas se inscribieron en cursos de transición profesional, unas seis veces más que el año anterior.

La ayuda de formación también tendrá una modalidad a tiempo parcial. A partir del próximo año, los trabajadores de 40 años o más que estudien a tiempo parcial en programas elegibles podrán recibir S$300 al mes para cubrir gastos como libros y transporte, con un límite acumulado compartido de 24 meses para las ayudas de formación a tiempo completo y parcial. La ayuda cubre microcredenciales que pueden acumularse para obtener títulos completos hasta el nivel de grado universitario. Los créditos aún pueden utilizarse para compensar las tasas de los programas de maestría en universidades autónomas, pero la ayuda de formación no se extiende a los posgrados.

El punto ciego de las políticas

El apoyo actual funciona mejor si usted es un empleado que se recapacita en su empresa, una persona que busca empleo y participa en una práctica laboral, o alguien que acaba de quedar desempleado y se forma. Es mucho menos claro para quienes dejan voluntariamente un empleo con un plan concreto para estudiar, cuidar a alguien o empezar de nuevo. La asistencia económica temporal para quienes buscan empleo está diseñada para el desempleo involuntario. Las ayudas de formación se centran en las personas de 40 años o más que se matriculan en programas aprobados. Los trabajadores menores de 40 años que dejan su empleo para volver a formarse a tiempo completo pueden recibir subsidios para cursos y créditos, pero no apoyo para sus ingresos. Quienes se toman una pausa planificada para cuidar a alguien o recuperarse del agotamiento pueden tener dificultades para encontrar una vía que mantenga actualizadas sus habilidades y elevada su empleabilidad.

Esta brecha importa. Los cuidados sostienen a las familias y reducen los costos públicos. Prevenir el agotamiento permite que los trabajadores con experiencia sigan siendo productivos durante carreras más largas. Un cambio planificado permite adquirir capacidades para sectores emergentes antes de que una disrupción desencadene una crisis. Tratar estas decisiones como lujos privados subestima su valor público. Una vía de transición estructurada y de duración limitada puede reconocer a este grupo y ayudar a sus integrantes a volver al mercado laboral con mejores perspectivas.

Las historias detrás de las estadísticas

Las transiciones planificadas suelen requerir valentía y una cuidadosa preparación. Darren Yong, de 35 años, dejó un puesto directivo en tecnología sanitaria cuando su hijo cumplió dos años. Se mudó con su familia a Wellington para cursar una maestría en ciencias y políticas climáticas, pagó unos S$50.000 de matrícula y vivió de sus ahorros mientras estudiaba. La presión económica era real: desde las dificultades para conseguir vivienda hasta la preocupación por volver a encontrar un trabajo significativo. Dijo que su decisión respondió a sus convicciones, no a una crisis.

«Decidí dejarlo todo para hacer lo que me gustaba», dijo Yong. «Apartamos conscientemente ahorros para pasar hasta 18 meses en el extranjero, sabiendo que ninguno de los dos tendría un trabajo remunerado durante todo ese periodo».

Dentro de las empresas, los itinerarios estructurados pueden hacer más seguro reinventarse. UOB diseñó módulos breves y flexibles en el marco de su programa Better U y luego creó un itinerario Pivot de un año que mantiene el salario íntegro mientras determinados empleados se recapacitan para ocupar puestos nuevos o en transformación. El banco invirtió en asesoramiento y en la búsqueda de puestos internos adecuados para ofrecer resultados concretos a los participantes. El enfoque es personalizado y se centra en puestos con alta demanda, un modelo que otros empleadores pueden adaptar.

Al presentar el programa, Dean Tong, director de Recursos Humanos del grupo UOB, destacó la incertidumbre que afrontaban las empresas: «No estaba claro qué habilidades serían más necesarias en el futuro». Añadió: «Ya hemos empezado a implementar programas de formación que permiten a nuestro personal experimentar con la inteligencia artificial generativa, comprender su potencial y aplicarla de manera significativa en su trabajo».

No todos los cambios comienzan desde una posición favorable. Alfred Liew fue despedido dos veces. Se orientó hacia el sector de la construcción, acumuló cursos prácticos en la academia de formación para adultos de Singapore Polytechnic y pasó a la gestión de proyectos para un edificio sostenible. Ahora dirige iniciativas de descarbonización y cuenta con una acreditación profesional en construcción sostenible. Su historia muestra cómo una formación accesible y alineada con el sector, junto con itinerarios laborales claros, puede convertir un revés en una oportunidad.

Para los trabajadores de más edad, el propósito puede pesar más que el salario. Tras una larga carrera empresarial, Alan Chen, de 57 años, se formó como entrenador personal y ahora trabaja en un centro para el envejecimiento activo. El cambio supuso una reducción salarial, pero le dio sentido a su trabajo y le permitió contribuir a la comunidad. El asesoramiento profesional, una planificación financiera cuidadosa y el reconocimiento de las habilidades transferibles suelen marcar la diferencia entre un cambio exitoso y uno que se estanca.

Cómo podría funcionar una vía de transición

Una vía de transición no sustituiría los programas existentes. Los conectaría y cubriría las principales brechas para quienes dejan su empleo con un plan. El objetivo es que las pausas elegidas sean más seguras y breves, y que el regreso a empleos de calidad sea más rápido. Varias características podrían lograrlo sin convertir el apoyo en un subsidio indefinido.

• Elegibilidad basada en una intención y un plan: Los solicitantes presentan un plan de formación o de cuidados con hitos claros, como la matriculación en cursos aprobados de larga duración, una combinación de microcredenciales para obtener una cualificación reconocida o un compromiso de cuidados de duración determinada acompañado de formación a tiempo parcial.
• Apoyo a los ingresos de duración limitada: Se podría ofrecer una ayuda mensual moderada, inferior a la destinada a la formación a tiempo completo y sujeta a un límite acumulado estricto de por vida, a quienes renuncien para cursar una formación aprobada durante un periodo de tres a doce meses. Podrían incluirse personas menores de 40 años que cumplan criterios más estrictos, con límites más bajos y una mayor contribución propia.
• Ayuda reembolsable: Una parte de la ayuda tendría que reembolsarse o se recuperaría mediante una reducción de créditos futuros si no se cumplen los hitos o si un participante abandona la formación antes de tiempo. Quienes cumplan los hitos y vuelvan al trabajo no recibirían sanciones, lo que alinearía los incentivos con los resultados.
• Programas de retorno y prácticas laborales: Las prácticas estructuradas para quienes vuelven al trabajo tras una pausa por cuidados pueden facilitar su reincorporación al mercado. Podrían seguir el modelo de Attach and Train: los empleadores recibirían a los participantes para realizar proyectos reales y ofrecerían una vía clara hacia un puesto permanente.
• Créditos para cuidados: Los créditos de uso limitado para cubrir los cuidados de personas dependientes durante la formación pueden evitar abandonos. Los límites, los recibos y las auditorías permitirían mantener el apoyo acotado y dirigido a quienes lo necesitan.
• Seguro transferible y bienestar: El acceso a una cobertura básica por accidentes, consultas de salud mental y asesoramiento profesional durante la transición reduciría los riesgos para las personas y los empleadores.
• Reconocimiento del aprendizaje acumulable: Las microcredenciales que se sumen para obtener diplomas o títulos contarían para el plan y fomentarían módulos más breves que conduzcan a cualificaciones reconocidas.
• Inversión compartida con los empleadores: Las empresas que acepten contratar o recibir a una persona que regresa al trabajo obtendrían más apoyo si validan sus habilidades mediante evaluaciones en el puesto de trabajo. Así, la financiación pública respondería a una demanda real.
• Resultados transparentes: Se publicarían las tasas de colocación laboral, los cambios salariales y el tiempo de reincorporación al trabajo de los participantes en la vía de transición, como en los informes actuales de SkillsFuture, para que el mercado pueda ver qué funciona.

Esta vía sería un puente, no un atajo. Indicaría que las salidas planificadas por motivos de cuidados, recuperación o estudios específicos pueden contribuir a objetivos tanto privados como públicos. Con hitos claros y límites estrictos, podría ser fiscalmente prudente y socialmente útil.

Qué enseñan otros países y los datos

Las investigaciones de la OCDE concluyen que las trayectorias profesionales son mucho más fluidas a medida que las economías se digitalizan y se vuelven más sostenibles. La movilidad laboral disminuye con la edad, pero los cambios voluntarios a mitad y en etapas avanzadas de la carrera suelen mejorar los salarios y la calidad del empleo, mientras que los cambios involuntarios tienden a reducir los ingresos. Las políticas que solo reaccionan a la pérdida de empleo desaprovechan la oportunidad de preparar a las personas para cambios saludables y planificados. Entre los obstáculos figuran la discriminación por edad, las carencias en competencias digitales, la limitada flexibilidad geográfica y normas como las licencias restrictivas o las cláusulas de no competencia, que limitan la movilidad.

Hay herramientas prácticas que funcionan. Las evaluaciones profesionales a mitad de carrera ayudan a los trabajadores a revisar sus habilidades y trazar opciones antes de que llegue un imprevisto. La flexibilidad horaria y las modalidades de trabajo remoto o híbrido permiten que los trabajadores de más edad sigan activos mientras atienden otros compromisos. La movilidad dentro de las empresas es importante para el crecimiento salarial, pero los itinerarios suelen ser poco claros. Las revisiones estructuradas, los pasaportes de habilidades y las pruebas en el puesto de trabajo pueden abrir puertas. Estas ideas encajan con una vía de transición que combine asesoramiento, apoyo de duración limitada e itinerarios hacia puestos reales.

El papel de los empleadores: de la formación a la validación

La financiación pública puede llevar a los trabajadores hasta la puerta, pero son los empleadores quienes deciden qué cuenta. Por eso son esenciales los marcos de validación y los itinerarios que conduzcan a puestos reales. Better U, de UOB, muestra cómo el aprendizaje en módulos breves fortalece la confianza y cómo un programa Pivot específico convierte después las habilidades adquiridas en nuevos puestos. Otras empresas pueden adaptar este modelo identificando puestos con alta demanda, determinando las carencias de habilidades y ofreciendo itinerarios remunerados de recapacitación que culminen en una oferta de empleo.

En el ámbito público, los analistas ya examinan las ofertas de empleo para seguir la demanda de habilidades. Esa información puede orientar la financiación hacia cursos que respondan a una demanda clara de los empleadores. El Gobierno ha señalado la necesidad de una mayor participación empresarial en la formación. Un marco sectorial de validación de habilidades que genere confianza entre los empleadores puede aumentar la participación. Si las empresas valoran las microcredenciales reconocidas al contratar y ascender a su personal, los trabajadores verán con más claridad los beneficios de formarse.

Cómo hacerlo funcionar sin convertirlo en una dádiva

La vía de transición debe tener salvaguardas estrictas. La elegibilidad debe ser limitada y basarse en un plan aprobado. Debe establecerse un límite acumulado compartido de por vida para las ayudas destinadas a la formación a tiempo completo y parcial. Hay que exigir hitos de progreso cada pocos meses. El apoyo a los ingresos debe ir acompañado de asesoramiento y ayuda para encontrar empleo, de modo que las transiciones sean breves y tengan un propósito claro. Se debe dar más apoyo a los trabajadores con ingresos bajos y a quienes cuidan de otras personas, y menos a los demás, con una contribución propia cuando sea posible.

Hay que vincular el gasto público a los resultados. Los proveedores que logren buenos resultados de colocación y salariales recibirían más plazas. Los empleadores que ofrezcan programas de retorno al trabajo obtendrían apoyo cuando contraten a los participantes. Quienes cumplan los hitos y vuelvan a trabajar conservarían toda la ayuda. A quienes no cumplan sus compromisos se les exigiría devolver parte de los fondos, que se reasignarían a otras personas.

Riesgos y cómo gestionarlos

Hay preocupaciones legítimas. A algunas personas les preocupa el riesgo moral si la gente renuncia a su empleo esperando recibir apoyo. Otras temen la inflación de credenciales o que la formación no corresponda con los empleos disponibles. Es importante mantener la disciplina presupuestaria y evitar que los programas generen ventajas injustas para ciertos grupos de edad o sectores. Estos riesgos pueden contenerse con límites estrictos, criterios de elegibilidad específicos y una presentación transparente de los resultados.

El diseño de los programas también ayuda. La ayuda debe ser moderada y de duración limitada. El apoyo debe vincularse a cursos con una demanda clara por parte de los empleadores, especialmente a aquellos que permiten acumular créditos para obtener cualificaciones reconocidas hasta el nivel de grado universitario. Hay que ampliar las opciones a tiempo parcial para que los trabajadores puedan formarse sin dejar por completo el mercado laboral. También conviene fomentar los cambios de puesto dentro de las empresas, respaldados por marcos de validación que den credibilidad a las señales de habilidades. Los cuidados y la recuperación del agotamiento deben reconocerse como motivos legítimos para hacer una pausa por un tiempo, y luego debe crearse una vía firme para volver al trabajo.

Puntos clave

• El sistema de recapacitación de Singapur ofrece un apoyo sólido a quienes buscan empleo y a los empleados que se forman en sus empresas, pero es más limitado para quienes dejan voluntariamente el trabajo con un plan.
• Los Programas de Conversión Profesional apoyan la recapacitación en cerca de 30 sectores mediante las modalidades Place and Train, Attach and Train y Job Redesign Reskilling.
• Cerca del 55 por ciento de los participantes del Programa SkillsFuture de Transición Profesional que antes estaban desempleados encontró trabajo en un plazo de seis meses. La matrícula se multiplicó por seis tras la introducción de nuevos créditos y ayudas.
• El Programa Level Up otorga a los ciudadanos de 40 años o más un aporte adicional de S$4.000 en créditos, subsidios más altos y una ayuda de formación a tiempo completo de hasta S$3.000 al mes, sujeta a un límite acumulado compartido de por vida; las ayudas a tiempo parcial, de S$300 al mes, comenzarán el próximo año.
• El apoyo a las salidas planificadas es irregular, especialmente para las personas menores de 40 años y para quienes hacen una pausa laboral para cuidar a alguien o recuperarse del agotamiento.
• Una vía de transición específica podría ofrecer apoyo de duración limitada y reembolsable, vinculado a hitos claros, programas de retorno al trabajo y formación acumulable que conduzca a cualificaciones reconocidas.
• Los datos de la OCDE sugieren que el apoyo proactivo a la movilidad voluntaria mejora la calidad del empleo de los trabajadores de mediana edad y mayores, mientras que la ayuda reactiva tras perder el empleo a menudo no puede evitar que los salarios se resientan a largo plazo.
• Los empleadores son fundamentales: los marcos de validación y los itinerarios remunerados de recapacitación, como Pivot, de UOB, convierten la formación en puestos reales.
• Salvaguardas estrictas, financiación vinculada a los resultados y presentación transparente de los datos pueden mantener la vía bien focalizada y el gasto bajo control.
• Los cuidados y la recuperación del agotamiento deben tratarse como transiciones legítimas que benefician a la sociedad cuando se acompañan de vías estructuradas para volver a empleos de calidad.