Por qué los jóvenes trabajadores de Singapur ahora prefieren la estabilidad laboral a la flexibilidad

Una nueva imagen de las prioridades de los jóvenes

Los jóvenes trabajadores de Singapur están reorganizando sus prioridades laborales. El salario y la estabilidad laboral ocupan ahora los primeros lugares, por delante de los acuerdos flexibles o los ascensos rápidos. Esa es la conclusión más clara de un nuevo estudio de la Universidad de Ciencias Sociales de Singapur, que encuestó a más de 1.000 jóvenes de entre 18 y 35 años y a más de 250 empleadores. El estudio, presentado en el Youth Forum 2025, cuestiona la idea extendida de que una generación nativa digital se interesa sobre todo por trabajar desde cualquier lugar o decidir sus propios horarios.

La tendencia se mantuvo en los tres grupos de edad estudiados. Las ganancias económicas y la estabilidad laboral superaron a la flexibilidad y al desarrollo profesional entre los jóvenes de 18 a 25, de 26 a 30 y de 31 a 35 años. La flexibilidad siguió siendo importante para el grupo más joven y para quienes están en los primeros años de la treintena, pero no fue el principal factor. Para quienes están en la segunda mitad de la veintena, el equilibrio entre la vida laboral y personal tuvo más peso que la flexibilidad por sí sola, una señal de que la capacidad de afrontar las responsabilidades influye en la forma en que evalúan las ofertas de trabajo.

El estudio también detectó un mercado laboral cambiante entre los adultos jóvenes. Alrededor del 68 por ciento está explorando nuevas oportunidades, y los encuestados más jóvenes buscan empleo con mayor intensidad, mientras que los mayores se centran más en la estabilidad. Muchos están dispuestos a cambiar porque consideran que el aumento salarial es demasiado lento y que la cultura laboral no ofrece suficiente apoyo. Por su parte, los empleadores suelen esperar que los ascensos o las oportunidades de adquirir experiencia motiven a los trabajadores jóvenes. Sin una remuneración y una estabilidad adecuadas, esas ofertas no resultan convincentes.

La conclusión principal es sencilla. Los jóvenes de Singapur quieren estabilidad primero y, después, oportunidades para crecer. El resumen oficial de los resultados está disponible en el comunicado de prensa de la universidad, en SUSS.

Qué ha cambiado desde la pandemia y los despidos en el sector tecnológico

Varios factores están impulsando este cambio hacia la estabilidad. El costo de vida ha aumentado. La competencia por los puestos de calidad es intensa. Los despidos ampliamente difundidos en el sector tecnológico y en otros sectores hicieron más visible el riesgo. Para alguien que está en los primeros años de la veintena, la flexibilidad y la autonomía pueden resultar atractivas porque tiene menos responsabilidades. Hacia el final de la veintena y al comienzo de la treintena, cobran más peso los planes de vivienda y las responsabilidades de cuidado. La base de estabilidad empieza a importar más que el máximo potencial de las oportunidades.

Las investigaciones realizadas durante años en Singapur señalan las mismas prioridades básicas. Un panel nacional de jóvenes que siguió a miles de personas durante la segunda mitad de la década de 2010 encontró que la carrera profesional y la seguridad financiera estaban entre sus principales objetivos. Muchos dijeron sentir más estrés en el trabajo después de graduarse, aunque también desarrollaron una mayor tolerancia y habilidades para manejarlo. La estabilidad laboral y las buenas vías de desarrollo profesional ocuparon sistemáticamente un lugar importante al evaluar puestos, mientras que el valor que se atribuía a la flexibilidad aumentó con el tiempo. Estos resultados muestran que se desea flexibilidad, pero que esta no sustituye la necesidad de un salario fiable y un empleador estable.

Las revisiones académicas confirman que no se trata de una tendencia pasajera. Estudios en Singapur y en otros países muestran que los trabajadores más jóvenes suelen dar mayor valor al salario, las condiciones laborales y las oportunidades de crecimiento. En promedio, el propósito ocupa un lugar más bajo. Las prioridades no cambiaron drásticamente durante la pandemia. Las realidades estructurales, como la educación, el nivel de ingresos y la disponibilidad de empleos de calidad, determinan las expectativas. Para los jóvenes sin título universitario, los ingresos más altos importan aún más porque sus posibilidades de ascenso son más limitadas. Para quienes tienen un título universitario, el crecimiento y el desarrollo profesional cobran mayor importancia una vez que alcanzan un nivel de ingresos razonable.

En qué no coinciden empleadores y jóvenes

El estudio de SUSS destaca una brecha de comunicación que mantiene elevada la rotación de personal. Los jóvenes dicen que los incentivan los estímulos económicos, la flexibilidad y la autonomía. Los empleadores dan más importancia a los ascensos y a las oportunidades de crecimiento a largo plazo. Cada parte se centra en factores distintos. Esa brecha ayuda a explicar por qué tantos jóvenes trabajadores siguen abiertos a nuevas oportunidades. Cuando las empresas ofrecen experiencia o responsabilidades adicionales sin una progresión salarial más clara ni estabilidad laboral, los empleados jóvenes lo interpretan como más trabajo con poca protección.

La estabilidad no consiste solo en conservar un empleo. También incluye una remuneración justa y previsible, cargas de trabajo sostenibles y una inversión visible en el desarrollo de habilidades. La claridad sobre las responsabilidades del puesto y los criterios para evaluar el desempeño también contribuye a la sensación de estabilidad. Sin estos elementos básicos, las promesas de desarrollo no generan confianza.

Brecha de habilidades interpersonales

Los empleadores del estudio consideraron que la resolución de problemas es una capacidad fundamental para progresar. Los jóvenes valoraron sus fortalezas de otra manera y dieron más importancia a la comunicación, la adaptabilidad y el trabajo en equipo. Esta discrepancia es relevante. La resolución de problemas suele ser una habilidad clave para acceder a puestos de mayor complejidad, mientras que la comunicación y el trabajo en equipo son esenciales para coordinar las tareas diarias. Para reducir la brecha, los empleadores deben explicitar sus expectativas y ofrecer al personal joven oportunidades para practicar y demostrar su capacidad para resolver problemas en entornos seguros.

Cómo quieren aprender los jóvenes

Los jóvenes prefieren los cursos externos y las experiencias prácticas para desarrollar sus capacidades. Los empleadores se inclinan por la mentoría y la orientación en el trabajo. Ambas opciones son valiosas. Los mejores resultados suelen obtenerse al combinar una orientación estructurada con experiencias en proyectos. Cuando los trabajadores pueden aplicar sus nuevas habilidades a tareas reales, aumenta su confianza y el aprendizaje perdura. Si la mentoría respalda esa práctica, el crecimiento se acelera. Un plan compartido que combine ambos métodos ayudará a alinear las expectativas y reducir la frustración.

La flexibilidad sigue importando, pero sobre una base más firme

La flexibilidad no ha desaparecido de la lista de prioridades. Las encuestas a empleados de Singapur siguen mostrando que el equilibrio entre la vida laboral y personal es un factor importante para atraer talento y un motivo para permanecer en una empresa. Muchos trabajadores consideran que el equilibrio y los paquetes salariales atractivos son sus dos principales prioridades, con la estabilidad laboral muy cerca. Los grupos más jóvenes también suelen valorar la capacitación y el crecimiento, mientras que los grupos de más edad son más sensibles a la estabilidad de la empresa y a una carga de trabajo manejable.

Estas opiniones coinciden con los resultados de SUSS. La flexibilidad se valora, pero resulta más atractiva cuando el salario y la estabilidad parecen sólidos. En el grupo de 26 a 30 años, el equilibrio tuvo más peso que la flexibilidad en sí, una señal de que lo importante es tener previsibilidad en cuanto a la carga laboral y el tiempo libre. Los empleadores pueden combinar bases firmes, como contratos estables y progresión salarial, con acuerdos flexibles que protejan el tiempo de concentración. Esa combinación responde al deseo de tener más control sin pedir a los trabajadores que acepten riesgos para sus ingresos.

Algunas medidas prácticas ayudan. Los equipos pueden fijar horarios centrales para colaborar, de modo que los horarios flexibles sigan estando coordinados. Los gerentes pueden vigilar la carga de trabajo para evitar que la flexibilidad se convierta en un pretexto para las horas extra crónicas. Los líderes pueden dar el ejemplo y establecer límites, como restringir las comunicaciones fuera del horario laboral y asegurar que se tomen los días de vacaciones, para que el equilibrio se convierta en una práctica real y no en un lema.

Los períodos más cortos en un mismo empleo son una estrategia racional

Los trabajadores jóvenes de Singapur también están más dispuestos a cambiar de puesto para desarrollar habilidades y aumentar sus ingresos. En una encuesta regional reciente a jóvenes de la generación Z, los encuestados de Singapur dijeron preferir los períodos más cortos en un mismo puesto: menos de tres años en promedio. Una proporción considerable señaló que entre uno y dos años era lo ideal. Las razones son prácticas. Cambiar de empleo suele ser la forma más rápida de ampliar las responsabilidades, pasar a una cultura laboral mejor o negociar un salario más alto. Muchos han visto que los presupuestos para contratar suelen ser mayores que los destinados a retener al personal, por lo que cambiar de empresa puede traducirse en aumentos más grandes.

Los cambios frecuentes tienen desventajas. Los trabajadores corren el riesgo de que se los considere poco experimentados si no pueden explicar claramente cómo han progresado. La mejor estrategia es cambiar para aprender y lograr un mayor impacto, no solo por un pequeño aumento salarial. Los empleadores pueden responder haciendo que el desarrollo interno sea una opción real, para que quienes buscan nuevas responsabilidades o una mejor remuneración puedan encontrarlas sin irse. Esto reduce la rotación y protege el conocimiento institucional.

Los responsables de contratación también pueden evaluar el contenido de cada cambio. ¿Aumentaron las responsabilidades? ¿La persona completó proyectos con resultados cuantificables? Los candidatos que presentan cada cambio como un paso hacia capacidades definidas, en lugar de una reacción al descontento, demuestran madurez incluso si han permanecido menos tiempo en cada puesto.

El costo para la salud de buscar estabilidad

La búsqueda de seguridad financiera puede tener un costo personal. Una investigación sobre adultos jóvenes que trabajan en Singapur encontró que las jornadas largas son una norma cultural. Los encuestados mencionaron fatiga, comidas en el escritorio y menos tiempo para hacer ejercicio. Muchos aumentaron de peso después de empezar a trabajar a tiempo completo. A menudo, las mujeres asumían más responsabilidades domésticas después del trabajo, lo que reducía aún más el tiempo para recuperarse. La mayoría de los participantes aceptaba las jornadas largas como necesarias para progresar profesionalmente y tener un salario estable, aunque esos hábitos perjudicaban su salud.

Para que la estabilidad laboral signifique algo más que tener un contrato, debe incluir cargas de trabajo sostenibles, horarios previsibles y personal suficiente. Estas medidas favorecen la salud, reducen el agotamiento y facilitan el cumplimiento de las responsabilidades familiares. Los trabajadores que pueden descansar vuelven con más concentración y energía. Las empresas que reducen las horas extra crónicas o establecen límites a las comunicaciones fuera del horario laboral suelen lograr una productividad más estable y una menor rotación.

También es una decisión económica práctica. Reemplazar al personal es costoso y lento. Invertir en el diseño de los puestos y en la capacitación de los gerentes para proteger el tiempo libre genera beneficios gracias a un mayor compromiso y menos días de baja por enfermedad. Los empleados jóvenes prestan mucha atención a estas señales al decidir si se quedan.

Qué pueden hacer ahora los empleadores

Los empleadores que quieran retener el talento joven pueden tratar la estabilidad como la base y el crecimiento como la estructura que se construye sobre ella. Algunas medidas concretas ayudan a llevar este principio a la práctica diaria.

• Priorizar el salario y la estabilidad laboral. Comparar los salarios con los del mercado, revisar los aumentos periódicamente y asegurarse de que cualquier ampliación de responsabilidades vaya acompañada de una remuneración proporcional. Convertir en permanentes los puestos temporales o por contrato de larga duración cuando sea viable.
• Definir las funciones y reducir las tareas ocultas. Delimitar las responsabilidades, eliminar el trabajo administrativo de poco valor e invertir en sistemas que reduzcan las tareas repetitivas.
• Mostrar vías de desarrollo transparentes. Publicar las escalas salariales y los criterios de ascenso. Dar ejemplos de cambios internos para que el personal vea cómo funciona el desarrollo profesional en la práctica.
• Rediseñar el trabajo para que sea sostenible. Supervisar las cargas de trabajo, evitar las horas extra crónicas y establecer normas para las comunicaciones fuera del horario laboral. Proteger las vacaciones y el tiempo de recuperación.
• Desarrollar habilidades interpersonales mediante la práctica. Crear rotaciones y proyectos que permitan al personal ejercitar la resolución de problemas, y ofrecer orientación y comentarios para apoyarlo.
• Elaborar planes de aprendizaje de forma conjunta. Asignar presupuesto y tiempo a cursos externos y experiencias prácticas, y combinarlos con mentoría para aplicar las habilidades.
• Fortalecer las capacidades de los gerentes. Capacitarlos para hablar abiertamente sobre las trayectorias profesionales y el salario, reconocer las contribuciones y favorecer el equilibrio sin penalizar la flexibilidad.
• Promover la equidad y una buena cultura laboral. Abordar la equidad en la contratación y los ascensos. Fomentar un entorno respetuoso en el que las personas se sientan seguras para expresar distintos puntos de vista.
• Medir lo que importa. Hacer un seguimiento de la retención a los 6, 12 y 24 meses, analizar los motivos de salida y ajustar los programas según los datos.

Estas medidas generan confianza. Cuando el salario está a la altura de las responsabilidades y se gestionan las cargas de trabajo, las oportunidades de desarrollo se perciben como un apoyo real y no como exigencias adicionales. Así, los trabajadores jóvenes se interesan más por la movilidad interna en lugar de buscar trabajo en portales de empleo.

Cómo intentan ayudar las políticas públicas

El Gobierno y los sindicatos están tomando medidas para reforzar las garantías básicas de los trabajadores y ayudarlos a desarrollar nuevas capacidades. El discurso del Día Nacional presentó medidas para apoyar el empleo y las habilidades en una economía más incierta. Un programa de prácticas financiado por el Gobierno ofrecerá a estudiantes y recién graduados del Instituto de Educación Técnica (ITE), los centros politécnicos y las universidades una experiencia remunerada en entornos laborales reales. La ampliación de los servicios de intermediación laboral, incluidas ferias en campus y servicios comunitarios, busca facilitar transiciones más rápidas hacia puestos adecuados. Se están mejorando los programas SkillsFuture para financiar más tiempo de capacitación y ampliar la oferta de cursos, incluidos los de líderes del sector y proveedores privados.

También se busca rediseñar los puestos a medida que se extiende el uso de la tecnología. Entre los ejemplos están la capacitación de operadores de equipos para trabajar con sistemas automatizados y el análisis de cómo la inteligencia artificial podría cambiar los procesos en la logística y la aviación. El objetivo es ayudar a los trabajadores a pasar a tareas más seguras y de mayor valor, en lugar de perder sus empleos. La colaboración con los sindicatos sigue siendo fundamental para este enfoque, que mantiene el foco en los salarios justos, la seguridad y la capacitación a medida que evolucionan los puestos.

Además de las políticas públicas, el equipo del estudio de SUSS colabora con grupos de autoayuda para analizar datos sobre distintos segmentos juveniles y adaptar el apoyo a sus necesidades. Esto refleja una lección más amplia. Los jóvenes no son un grupo homogéneo. El nivel educativo, las responsabilidades familiares y los ahorros disponibles influyen en la forma en que cada persona sopesa la estabilidad y la flexibilidad. Los programas que se ajustan a las circunstancias de cada persona serán más eficaces que las soluciones únicas para todos.

Puntos clave

• Un amplio estudio de más de 1.000 jóvenes y 250 empleadores encontró que las ganancias económicas y la estabilidad laboral tienen más peso que la flexibilidad o los ascensos rápidos para los jóvenes trabajadores de Singapur.
• Alrededor del 68 por ciento de los jóvenes está explorando nuevas oportunidades; muchos mencionan el lento crecimiento salarial y una cultura laboral poco favorable, aunque valoran la estabilidad.
• Los jóvenes prefieren los estímulos económicos, la flexibilidad y la autonomía, mientras que los empleadores hacen hincapié en los ascensos y el crecimiento a largo plazo, lo que genera una brecha de motivación.
• Los empleadores valoran mucho la resolución de problemas, pero los jóvenes consideran que sus principales fortalezas son la comunicación, la adaptabilidad y el trabajo en equipo, lo que apunta a una discrepancia en las habilidades interpersonales.
• La flexibilidad sigue siendo importante, pero retiene mejor al talento cuando se apoya en una remuneración justa, contratos claros y cargas de trabajo sostenibles.
• Los trabajadores de la generación Z en Singapur prefieren períodos más cortos en un mismo empleo y suelen cambiar cada dos o tres años para adquirir habilidades y aumentar sus ingresos.
• Las jornadas largas son habituales y tienen consecuencias para la salud. La estabilidad real debe incluir horarios previsibles y cargas de trabajo manejables.
• Entre las medidas prácticas para los empleadores están la transparencia salarial, la claridad de funciones, la gestión de las cargas de trabajo, la combinación de distintos métodos de aprendizaje, el fortalecimiento de los gerentes y la atención a la equidad.
• Las nuevas medidas sobre prácticas, intermediación laboral, ayudas para la capacitación y rediseño de puestos buscan apoyar la estabilidad y el desarrollo de habilidades a medida que avanza la tecnología.