Máximo histórico de madres trabajadoras en Corea del Sur, pero muchas afrontan pausas laborales de una década

Máximos históricos y largas ausencias para las madres

Corea del Sur tiene más madres trabajadoras que nunca, pero muchas de las que interrumpen sus carreras permanecen fuera del mercado laboral durante años. Los datos del Gobierno correspondientes al primer semestre de 2025 muestran que el 64,3 % de las mujeres casadas de entre 15 y 54 años que viven con hijos menores de 18 años tenía empleo. Esa proporción aumentó 1,9 puntos porcentuales con respecto al año anterior y ha subido 8,8 puntos porcentuales en cinco años. La tasa general de empleo de las mujeres casadas, tengan hijos o no, alcanzó el 67,3 %, un máximo histórico.

Detrás de esos avances persiste una realidad difícil de cambiar. Entre las mujeres casadas que dejaron de trabajar por matrimonio, embarazo, parto o cuidado de los hijos, el 42,1 % llevaba al menos 10 años fuera del mercado laboral. Otro 22,3 % llevaba entre cinco y diez años. En el primer semestre del año, el número de mujeres clasificadas como personas que habían interrumpido su carrera se situó en torno a 1,11 millones, equivalente al 14,9 % de todas las mujeres casadas de entre 15 y 54 años. Es la proporción más baja desde 2014, pero muchas madres siguen pasando largos periodos fuera del mercado laboral.

El fenómeno afecta especialmente a las mujeres de poco más de 30 años. En ese grupo de edad, el 21,8 % de las mujeres casadas fue clasificado como personas que dejaron de trabajar por motivos familiares. Las interrupciones prolongadas en esa etapa pueden frenar el desarrollo de habilidades, reducir las redes profesionales y dificultar la reincorporación posterior. Esto, a su vez, afecta los ingresos a lo largo de la vida y las posibilidades de acceder a puestos de liderazgo.

Quiénes trabajan hoy y en qué sectores

La mayoría de las madres trabajadoras tiene empleos asalariados estables. El 83 % de las madres empleadas trabaja por cuenta ajena y cuatro de cada cinco, el 80,6 %, ocupa puestos regulares a tiempo completo. Esta estructura refleja un mercado laboral en el que el empleo estándar a tiempo completo es la norma y los puestos profesionales a tiempo parcial son menos comunes, lo que puede dificultar la conciliación del trabajo y los cuidados cuando los hijos son pequeños.

Por ocupación, el 35,1 % de las madres trabajadoras ocupa puestos directivos o profesionales, o cargos relacionados. Las tasas de empleo varían mucho según la edad de los hijos en el hogar. La tasa de empleo de las madres de adolescentes es del 70,4 %, mientras que la de las madres de niños en edad preescolar es del 57,7 %. La diferencia refleja las mayores exigencias de cuidado y los costos de guardería cuando los hijos aún no tienen edad escolar. Las interrupciones laborales también aumentan con el tamaño de la familia. Entre las mujeres casadas con hijos, la proporción que había interrumpido su carrera era del 20,2 % entre quienes tenían un hijo, del 22,3 % entre quienes tenían dos y del 23,9 % entre quienes tenían tres o más.

Por qué las interrupciones laborales duran tanto

Las responsabilidades de cuidado son el motivo más citado para dejar de trabajar. En los datos más recientes, el 44,3 % de las mujeres que dejaron sus empleos señaló el cuidado de los hijos como principal razón, seguido del matrimonio, con un 24,2 %, y el embarazo o el parto, con un 22,1 %. Estas decisiones se toman en un sistema marcado por largas jornadas laborales, expectativas rígidas sobre la asistencia al lugar de trabajo y actividades sociales después del horario laboral. En algunos lugares de trabajo, todavía puede haber estigmas asociados a salir antes para recoger a los hijos o pedir horarios flexibles, lo que desanima tanto a madres como a padres a utilizar licencias y opciones flexibles.

El cuidado infantil sigue siendo un punto crítico. En muchas comunidades, el acceso a servicios asequibles y de calidad para bebés y niños pequeños sigue siendo limitado, y la cobertura después del horario escolar suele ser irregular. Cuando los abuelos no están disponibles y el cuidado privado es costoso, muchas madres consideran que no tienen otra opción práctica que interrumpir sus carreras, especialmente cuando nace el primer o el segundo hijo.

El resultado es una penalización por maternidad bien documentada. Las madres afrontan mayores riesgos de estancamiento profesional y salarios más bajos que los hombres y que las mujeres sin hijos. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ha señalado en repetidas ocasiones que Corea del Sur tiene la mayor brecha salarial de género entre sus países miembros. Las expectativas culturales sobre el trabajador ideal y quien asume principalmente los cuidados, sumadas a los ascensos basados en la antigüedad, dificultan mantener la continuidad profesional en los años inmediatamente posteriores al parto.

La penalización se refleja en la trayectoria del empleo femenino a lo largo de la vida, conocida desde hace tiempo como la curva en M. El empleo aumenta a los 20 años, disminuye a los 30 durante la etapa de tener hijos y asumir intensas responsabilidades de cuidado, y vuelve a crecer a los 40 y 50 años. Los datos recientes sugieren que esta curva se está aplanando, pero las largas ausencias de muchas madres muestran que los avances son desiguales y aún frágiles.

El punto de inflexión de los 30 y el aplanamiento de la curva en M

Hay señales de cambio en la década de mayor fertilidad. La tasa de empleo de las mujeres de entre 30 y 39 años alcanzó un promedio del 73 % este año, según los datos mensuales, un nuevo máximo por cuarto año consecutivo. Esa cifra supera ahora la tasa de las mujeres de entre 40 y 49 años, lo que revierte el patrón de larga data en el punto más alto de la curva en M. Más mujeres siguen trabajando durante el embarazo y los primeros años de cuidado de sus hijos y mantienen su vínculo con el mercado laboral cuando estos empiezan a ir a la escuela.

Detrás del cambio hay varios factores. Las actitudes sociales están evolucionando hacia una mayor aceptación de las familias con dos ingresos, y más padres participan en el cuidado de los hijos y las tareas del hogar. El crecimiento de sectores con una mayor participación femenina, como los servicios de salud y bienestar social, las guarderías y la educación, ha creado más empleos con horarios previsibles. Estos sectores se vieron menos afectados por las recientes desaceleraciones de la industria manufacturera y la construcción, lo que ayudó a sostener el empleo femenino mientras el masculino se debilitaba en algunos grupos de edad.

El aumento del empleo durante los 30 años tiene consecuencias importantes a largo plazo. La experiencia acumulada durante esa década contribuye a los ascensos directivos en los 40 y 50 años y fortalece la cantera de liderazgo. El aumento reciente de mujeres que acceden a puestos de nivel intermedio sugiere que los avances en retención pueden mejorar con el tiempo la representación en los niveles más altos.

Las presiones económicas mantienen a las madres en el mercado laboral

El aumento del costo de vida ha llevado a más familias a depender de dos salarios. Los datos de una encuesta indican que los ingresos de los hogares crecieron unos 430.000 wones entre 2022 y 2023, mientras que los gastos aumentaron alrededor de 570.000 wones en el mismo periodo. La presión de la vivienda, la educación y los gastos cotidianos ha animado a madres que antes quizá habrían renunciado a seguir trabajando, a menudo mediante el uso de licencias parentales o la negociación de ajustes en sus horarios en vez de abandonar por completo el empleo.

Muchas mujeres casadas trabajan en los sectores de salud y bienestar social, seguidos de la educación y el comercio minorista. Estos campos suelen tener menos barreras de entrada y una demanda estable, especialmente debido al rápido envejecimiento de la población y a la demanda sostenida de servicios de cuidado. Esta combinación ha respaldado el aumento de las tasas de empleo de las mujeres casadas, pese a que el número total de madres ha disminuido por la baja natalidad.

Las modalidades de trabajo flexible introducidas durante la pandemia facilitaron a algunas madres conservar sus empleos o reincorporarse. El trabajo a distancia eliminó el tiempo de desplazamiento y los horarios flexibles de entrada y salida ayudaron a llevar y recoger a los hijos de la escuela. La retención ha mejorado cuando los responsables y los equipos normalizan estas modalidades y se centran en el rendimiento, no en la presencia.

Volver al trabajo tras largas pausas es posible, pero exigente

Las mujeres que dejaron de trabajar durante varios años afrontan obstáculos distintos cuando intentan reincorporarse. La tecnología y las prácticas cambian, las redes profesionales se debilitan y las ofertas de empleo suelen presentar las interrupciones laborales como señales de alerta. Los programas de reincorporación que ofrecen prácticas estructuradas, mentoría y actualización de habilidades pueden ayudar a cerrar esa brecha. Un ejemplo del sector tecnológico es el de una mujer que dejó de trabajar durante 11 años para criar a un hijo y aprovechó una práctica de seis meses para personas que vuelven al mercado laboral para actualizar sus habilidades. Completó la formación de la empresa y estudió por su cuenta; tres meses después, obtuvo un puesto sénior a tiempo completo. Casos como este muestran que la reincorporación es posible cuando las empresas crean vías de acceso y las candidatas reciben apoyo adaptado a sus necesidades.

En Corea del Sur, cada vez más empresas de los sectores financiero y tecnológico están poniendo a prueba iniciativas similares. Los programas que combinan puestos temporales con la garantía de que se considerará a las personas participantes para puestos permanentes, además de ofrecer acceso a formación en áreas como la computación en la nube o el análisis de datos, han ayudado a superar el riesgo percibido de las interrupciones laborales. Las iniciativas más exitosas enseñan a los responsables a evaluar las habilidades y el potencial, no solo la experiencia laboral reciente, y a aceptar trayectorias profesionales no lineales.

Qué están haciendo las empresas y el Estado

Las grandes empresas de Corea del Sur han empezado a ampliar el apoyo a las familias con el objetivo de retener talento. Varios grandes bancos ofrecen ahora licencias de cuidado infantil más largas con protección del empleo. KB Kookmin Bank permite tomar hasta tres años de licencia sin sueldo para cuidar a los hijos y Woori Bank ofrece dos años y medio. Citibank Korea ha introducido licencias de paternidad remuneradas y opciones de trabajo flexible, y Standard Chartered ofrece 20 semanas de licencia parental remunerada a todos sus empleados en todo el mundo. Algunas empresas ofrecen incentivos económicos por el nacimiento de un hijo. Shinhan Bank ha ofrecido bonificaciones por nacimiento, y Booyoung Group, una empresa de construcción, concede a sus empleados 100 millones de wones por cada hijo, con pagos retroactivos por los nacimientos registrados desde 2021.

Estas políticas atraen a quienes quieren formar una familia sin sacrificar su carrera. Los beneficios para la retención ya son visibles en el sector financiero, donde las mujeres representan ahora más de la mitad de la plantilla y su antigüedad media se acerca a la de los hombres. El riesgo es que estos beneficios se concentren en grandes empresas rentables, mientras que los trabajadores de empresas más pequeñas no tienen las mismas opciones. Difundir las buenas prácticas a través de asociaciones sectoriales y cadenas de suministro puede ayudar a reducir esa brecha.

El Gobierno ha ampliado las ayudas para el cuidado infantil y el apoyo económico a los padres mientras intenta hacer frente a la baja natalidad. La tasa global de fecundidad subió ligeramente hasta 0,75 en 2024, el primer aumento en nueve años, pero sigue muy lejos de los 2,1 hijos necesarios para mantener el tamaño de la población. Las autoridades han dado prioridad a aumentar las plazas de cuidado infantil, ampliar las licencias parentales y ofrecer ayudas económicas para los recién nacidos. El reto ahora es lograr que ambos progenitores utilicen más estas prestaciones, facilitar el acceso y alinear las prácticas de las empresas con los derechos establecidos por ley.

Aumentar la proporción de padres que toman licencia es especialmente importante. Muchos hombres dudan debido a la cultura laboral y al temor de perjudicar sus posibilidades de ascenso. Cuando los padres se apartan del trabajo para cuidar a sus hijos, se normaliza la flexibilidad para todos, se reduce la penalización que afrontan las madres y se promueve un reparto más equitativo de los cuidados en el hogar.

Qué ayudaría a que más madres sigan trabajando y progresen

Los avances son reales, pero las largas interrupciones laborales siguen siendo frecuentes entre las madres que dejan de trabajar. Mantener el aumento del empleo materno y acortar las ausencias requerirá una acción coordinada de las empresas y el Estado. La prioridad debe ser que mantener el empleo durante los primeros años de vida de los hijos sea una opción realista y que la reincorporación sea más sencilla para quienes interrumpen su carrera.

• Ampliar los servicios asequibles para bebés y niños pequeños y aumentar la atención después del horario escolar, con horarios extendidos que se ajusten a las jornadas laborales habituales.
• Garantizar el derecho a solicitar horarios flexibles y trabajo a distancia, y formar a los responsables para que evalúen los resultados en lugar de las horas en el lugar de trabajo.
• Aplicar límites a las horas extraordinarias excesivas y fomentar horarios de reuniones que terminen antes de las horas de cuidado de la tarde.
• Garantizar que ambos progenitores puedan acceder plenamente a la licencia parental, con una parte no transferible reservada a los padres para incentivar su uso, y asegurar la protección del empleo durante la licencia.
• Ampliar los programas de reincorporación, la formación de actualización y las vías de certificación en campos en rápida evolución, como las competencias digitales y la atención sanitaria.
• Reforzar la aplicación de las normas contra la discriminación por embarazo y responsabilidades de cuidado en la contratación y los ascensos, y ampliar la transparencia salarial para reducir la brecha de género.
• Apoyar a las pequeñas y medianas empresas con subsidios para cubrir reemplazos temporales de los empleados que toman licencia, de modo que los beneficios no se limiten a las grandes empresas.
• Ofrecer apoyo específico a las familias con varios hijos, ya que las interrupciones laborales son más comunes a medida que crece el tamaño de la familia.

En resumen

• El 64,3 % de las mujeres casadas de entre 15 y 54 años con hijos menores de 18 años tenía empleo en el primer semestre de 2025, la cifra más alta desde que comenzaron a recopilarse datos comparables en 2016.
• Entre todas las mujeres casadas, la tasa de empleo alcanzó un máximo histórico del 67,3 %.
• El número de mujeres que habían interrumpido su carrera bajó a 1,11 millones, el 14,9 % de las mujeres casadas de ese grupo de edad, la proporción más baja desde 2014.
• Las interrupciones laborales siguen siendo largas. El 42,1 % de quienes dejaron de trabajar llevaba al menos 10 años fuera del mercado laboral y el 22,3 %, entre cinco y diez años.
• El cuidado de los hijos fue el principal motivo para dejar el empleo, citado por el 44,3 %, seguido del matrimonio, con un 24,2 %, y el embarazo o el parto, con un 22,1 %.
• Las madres de adolescentes tienen muchas más probabilidades de trabajar que las madres de niños en edad preescolar: el 70,4 % frente al 57,7 %.
• La tasa de empleo de las mujeres de entre 30 y 39 años ha subido hasta alrededor del 73 % de promedio mensual, lo que contribuye a aplanar la curva en M.
• Las empresas y el Estado han ampliado las licencias, la flexibilidad laboral y el apoyo para el cuidado infantil, pero es fundamental que estas medidas se utilicen ampliamente y que más padres tomen licencias para acortar las largas ausencias.