Indonesia aprueba una ley de protección laboral que limita los contratos a cuatro años y endurece las normas de despido

El Parlamento aprueba 313 artículos, pero su aplicación tendrá que esperar

La Cámara de Representantes de Indonesia aprobó la Ley de Protección Laboral el 6 de octubre de 2026, que introduce normas más estrictas para los despidos, un límite de cuatro años para los contratos temporales y protecciones para los trabajadores de plataformas digitales. La legislación contiene 23 capítulos y 313 artículos, pero su aprobación no significa que esas disposiciones entren en vigor de inmediato.

El Gobierno describe una transición de un año desde la promulgación y publicación de la ley, con una aplicación plena prevista para el 6 de octubre de 2027. Se espera que las nuevas disposiciones salariales orienten la fijación de los salarios mínimos de 2028. La fecha exacta de inicio depende de la promulgación, no solo de la votación parlamentaria.

Un aspecto central de incertidumbre afecta a los cambios: el texto definitivo no se había publicado cuando varios sindicatos y representantes empresariales hicieron comentarios entre el 6 y el 8 de octubre. Por tanto, algunas afirmaciones detalladas reflejan borradores que circulaban o las descripciones de los participantes, y no una ley definitiva publicada.

El ministro de Trabajo, Yassierli, presentó la legislación como un intento de proteger el empleo sin socavar la capacidad de las empresas para operar. Tras la votación, dijo ante el Parlamento:

«Este proyecto de ley refleja un equilibrio entre la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y la sostenibilidad de las empresas».

La prueba práctica dependerá de algo más que el aumento de las indemnizaciones. Dependerá de qué despidos sigan siendo permitidos, de si las restricciones a los contratos y la subcontratación impiden que se eludan las normas, y de si los inspectores y los tribunales pueden hacer cumplir los derechos ampliados.

Un plazo fijado por el tribunal marcó el calendario legislativo

La votación tuvo lugar en la novena sesión plenaria de la Cámara durante el primer período de sesiones del año parlamentario 2026-2027, en Yakarta. Ocho grupos parlamentarios aprobaron el proyecto de ley, unas tres semanas antes de que venciera el plazo derivado de la decisión n.º 168/PUU-XXI/2023 del Tribunal Constitucional.

Pronunciado el 31 de octubre de 2024, ese fallo exigió a los legisladores separar las disposiciones laborales de la Ley n.º 6 de 2023 sobre la creación de empleo y aprobar una ley laboral independiente en un plazo de dos años. El tribunal también modificó 21 disposiciones sobre contratos, subcontratación, salarios, jornada laboral, despidos y otros asuntos laborales.

Las principales fechas muestran la rapidez con que avanzó el proceso parlamentario:

• 31 de octubre de 2024: El Tribunal Constitucional ordenó aprobar una ley laboral independiente en un plazo de dos años.
• 27 de agosto de 2026: La Cámara adoptó el proyecto de ley como iniciativa propia.
• 1 de septiembre de 2026: El presidente Prabowo Subianto emitió una carta para designar al equipo negociador del Gobierno.
• Del 14 de septiembre al 4 de octubre de 2026: Se celebraron deliberaciones conjuntas, que concluyeron con un acuerdo en la Comisión IX.
• 6 de octubre de 2026: La Cámara aprobó la legislación en sesión plenaria.
• 6 de octubre de 2027: Se prevé la aplicación plena, sujeta a la fecha de promulgación.
• 2028: Se espera que las nuevas normas salariales se apliquen a la fijación del salario mínimo.

Un relato de la presentación del ministro indica el 5 de octubre, a diferencia de la fecha de aprobación del 6 de octubre, que se menciona de manera sistemática en otras fuentes. También hay que distinguir entre la aprobación parlamentaria de una ley y la posterior publicación de su texto definitivo promulgado.

Los contratos temporales podrán sumar cuatro años, no dos

Según lo informado, el calendario de contratación permite un contrato inicial de duración determinada de dos años, conocido como PKWT, seguido de un máximo de dos prórrogas de hasta un año cada una. Por tanto, el período acumulado máximo es de cuatro años. Describir el límite simplemente como dos años omite las prórrogas.

Es un año menos que el límite de cinco años del marco de la Ley de Creación de Empleo, una reducción del 20 %. Aun así, es un año más que los tres años totales previstos en la Ley n.º 13 de 2003, que permitía un contrato inicial de dos años y una prórroga de hasta un año.

Andi Gani Nena Wea, presidente de la Confederación de Sindicatos de Trabajadores de Indonesia, dijo que el límite de cuatro años no satisfacía la demanda sindical de reducirlo a un año. Said Iqbal, presidente de la Confederación de Sindicatos de Indonesia y del Partido Laborista, dijo que los trabajadores que siguieran siendo necesarios después de cuatro años debían pasar a ser empleados permanentes.

El análisis de los detalles institucionales procede de el análisis de AHP sobre el borrador, que examinó el proyecto del 27 de agosto tal como estaba el 2 de octubre. Describió un total de cuatro años, un límite separado de dos años para trabajos que se espera que concluyan relativamente pronto, un aviso por escrito de la prórroga al menos siete días antes del vencimiento y la conversión automática a empleo permanente de los contratos que no cumplan los requisitos. Esos detalles se refieren al borrador y deben confirmarse en la ley definitiva.

Las restricciones a la subcontratación admiten interpretaciones distintas

La descripción principal limita la subcontratación a cinco categorías de servicios complementarios: limpieza, alimentación de los trabajadores, seguridad, servicios de apoyo en minería y petróleo, y transporte de trabajadores. El objetivo es restringir el uso de mano de obra externa en tareas directamente relacionadas con el proceso de producción de una empresa.

El análisis del borrador señaló una salvedad importante. Una disposición distinta permitía subcontratar trabajos no relacionados directamente con la producción, lo que sugiere que las cinco categorías podrían no ser exhaustivas. El texto definitivo publicado determinará si se mantuvo ese permiso más amplio.

También hay diferencias en la forma de contar las categorías. Said Iqbal describió cuatro categorías generales, con disposiciones separadas para la minería, el petróleo y las empresas estatales. Dijo que las empresas afectadas necesitarían filiales u otras entidades empresariales comparables para gestionar los trabajos complementarios subcontratados. Yassierli también describió la creación de filiales para gestionar la subcontratación en las empresas estatales.

Hay que distinguir dos relaciones laborales. Andi Gani dijo que los trabajadores subcontratados pasarían a ser empleados permanentes de la empresa de subcontratación. El borrador establecía por separado que los trabajadores que realizaran tareas directamente relacionadas con la producción pasarían a ser empleados de la empresa que utiliza sus servicios. Se trata de situaciones distintas, no necesariamente de promesas contradictorias.

Según el borrador, un trabajador que impugnara un acuerdo de subcontratación podría solicitar una inspección laboral después de negociaciones infructuosas y pedir a un tribunal de distrito que ratificara los resultados. La normativa vigente sobre subcontratación también incluye el Reglamento n.º 7 de 2026 del ministro de Trabajo, en vigor desde el 30 de abril de 2026.

Se restringen los motivos de despido y aumentan las indemnizaciones

El borrador de agosto enumeraba 14 motivos de despido, pero omitía dos motivos relacionados con la eficiencia: pérdidas financieras efectivas y la prevención de pérdidas financieras previstas. Esto es más específico que afirmar que las empresas nunca pueden despedir a trabajadores por motivos económicos. El borrador mantenía el cierre, la quiebra y otras circunstancias identificadas.

Antes de las negociaciones entre el empleador y el trabajador, se exigirían medidas preventivas como condición legal. Entre ellas figuraban reducir las horas extra o la jornada laboral, suspender temporalmente a los trabajadores, permitir que los contratos temporales vencieran sin renovarlos y ofrecer una jubilación anticipada. El borrador no aclaraba si todas las medidas debían aplicarse en orden.

Aumentarían varios multiplicadores de indemnización. Las compensaciones por determinados motivos, entre ellos el cierre tras pérdidas sostenidas, la fuerza mayor, la quiebra y los incumplimientos tras cartas de advertencia, pasarían de 0,5 veces la indemnización básica a una vez. En ciertos casos de fusión y conducta indebida del empleador, pasarían de una a dos veces.

El multiplicador por jubilación aumentaría de 1,75 a dos, aproximadamente un 14,3 %. Estos multiplicadores se aplican al componente de indemnización por despido, no automáticamente a todos los pagos que corresponden al finalizar la relación laboral. El análisis del borrador señaló que los cambios no modificarían la compensación separada por antigüedad.

Algunos relatos describen un multiplicador mínimo de uno que sustituiría la tasa anterior de 0,5. El análisis del borrador vincula los aumentos a motivos de despido específicos, por lo que no debe darse por sentado que se trate de un derecho universal sin consultar el texto definitivo. Aloysius Uwiyono, especialista en derecho laboral de la Universidad Trisakti, también citó el requisito del Tribunal Constitucional de que los despidos impugnados tras el fracaso de las negociaciones esperen una decisión vinculante de la institución encargada de resolver los conflictos laborales.

Un fondo de indemnización modifica la financiación de las obligaciones

La garantía de indemnización por despido propuesta, o jaminan pesangon, exigiría que los empleadores aportaran fondos para futuros pagos. En el borrador, los empleadores seguirían siendo responsables de cubrir cualquier diferencia entre el pago del fondo y la indemnización legal a la que tuviera derecho el trabajador. Cualquier excedente se devolvería al empleador.

Se trata principalmente de un mecanismo de financiación, distinto de determinar cuánto se adeuda a un trabajador despedido. La tasa de contribución y los procedimientos operativos quedarían en manos de un reglamento gubernamental. El Seguro de Pérdida del Empleo, conocido como JKP, es otra protección y no debe confundirse con el nuevo programa de indemnización por despido.

Said Iqbal describió un derecho adicional para los trabajadores temporales y subcontratados: un mes de salario por cada año de servicio, hasta llegar a cuatro meses tras cuatro años. Lo contrastó con la indemnización básica de un empleado permanente, que alcanzaría nueve meses tras nueve años o más. Estas son sus descripciones y están pendientes de la publicación del texto definitivo, incluida una aclaración sobre cómo se relacionan con la compensación vigente para los contratos temporales.

Otras evaluaciones son menos favorables. Timboel Siregar, secretario general de la Organización de Sindicatos de Indonesia, dijo que la legislación elimina la compensación anterior por vivienda y atención médica, calculada en un 15 %. Esa afirmación también debe contrastarse con las disposiciones definitivas y su base jurídica.

Los cambios salariales vinculan la fijación de salarios con el costo de vida

La legislación aborda los salarios mínimos, las estructuras y escalas salariales de las empresas, las horas extra, los pagos en determinadas circunstancias y las deducciones. Indah Anggoro Putri, directora general de Relaciones Laborales y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, dijo que la Oficina de Estadística de Indonesia, o BPS, realizaría una nueva encuesta sobre las necesidades para una vida digna en consulta con los consejos salariales.

Las necesidades para una vida digna, abreviadas KHL, miden los costos que se utilizan para evaluar si los ingresos permiten un nivel de vida razonable. La realización de una encuesta no determina por sí sola el aumento salarial final. Ristadi, presidente de la Confederación Nacional de Sindicatos de Trabajadores, dijo que la fórmula sigue utilizando la inflación, el crecimiento económico y los índices, y que añade la KHL como factor de consideración.

Nabiyla Risfa Izzati, profesora de derecho laboral de la Universidad Gadjah Mada e investigadora del Centro de Estudios Económicos y Jurídicos, citó una comparación según la cual cinco de las 36 provincias que fijaron un salario mínimo para 2026 estaban por encima de la KHL y 31, por debajo. Esto equivale aproximadamente a un 14 % por encima y un 86 % por debajo. También mencionó un rango de índices de 0,5-0,9 establecido en el Reglamento Gubernamental n.º 49 de 2025.

El borrador de agosto exigía que los salarios mínimos sectoriales fueran al menos un 5 % superiores al salario mínimo regional correspondiente y que se revisaran anualmente. También exigía negociar las estructuras salariales de las empresas con representantes de los trabajadores. Estas disposiciones del borrador no deben presentarse como obligaciones definitivas confirmadas.

Los trabajadores y los empleadores buscaban resultados distintos. La Confederación de Sindicatos de Indonesia pidió aumentos del 7,5-9,5 %, mientras que la Asociación de Empleadores de Indonesia propuso ajustes salariales cada dos años. Ninguna de esas solicitudes determina el aumento aprobado. La expectativa actual del Gobierno es que el nuevo marco oriente los salarios mínimos de 2028.

Se presta atención a las licencias, los derechos de las personas con discapacidad y las prácticas

Las disposiciones comunicadas mantienen una semana laboral de 40 horas, distribuida en jornadas de ocho horas durante cinco días o de siete horas durante seis días. Jumisih, presidenta del Consejo Nacional de Trabajadores de la Confederación de Trabajadores Unidos de Indonesia, cuestionó durante el debate la propuesta de una semana laboral de 45 horas. Esa preocupación no demuestra que las 45 horas se hayan convertido en la norma aprobada.

Las trabajadoras tendrían hasta dos días de licencia menstrual y tres meses de licencia por maternidad, prorrogables otros tres meses en circunstancias especiales. La legislación también aborda la protección salarial durante las licencias y las protecciones relacionadas con el aborto espontáneo.

Las disposiciones sobre discapacidad abarcan el acceso al empleo, la accesibilidad, los ajustes razonables y la igualdad de trato. Se prohibiría a las empresas retener diplomas u otros documentos personales. La protección social incluye la cobertura sanitaria nacional, las prestaciones por accidentes laborales y fallecimiento, el ahorro para la vejez, las pensiones, el JKP y la garantía de indemnización por despido.

Las prácticas contarían con límites de duración, asignaciones, protección de la seguridad, cobertura por accidentes laborales y fallecimiento, y certificados. Andi Gani describió la elegibilidad de estudiantes y recién graduados, con una duración de seis meses para estos últimos; otro relato indica seis meses de manera más general. El alcance exacto debe confirmarse.

Said Iqbal advirtió que la falta de claridad sobre la jornada de los aprendices podría permitir a las empresas sustituir empleos ordinarios por prácticas de formación más baratas. Yassierli dijo el 7 de octubre que las prácticas no tenían como objetivo sustituir a los trabajadores por mano de obra barata. La ley también refuerza la certificación de competencias a través de BNSP, descrita como un organismo independiente que depende directamente del presidente.

Las protecciones para trabajadores de plataformas no determinan su condición laboral

Los trabajadores de plataformas digitales, incluidos conductores y trabajadores autónomos, obtendrían ingresos razonables, protección de la seguridad laboral, garantías contra la rescisión unilateral de acuerdos de colaboración o la desactivación de cuentas, y un mecanismo para presentar objeciones. El borrador de agosto también incluía seguridad social, derechos sindicales y transparencia sobre los algoritmos que rigen la asignación de tareas, el desempeño y la remuneración.

La transparencia algorítmica es importante porque una aplicación puede tomar decisiones que determinan los ingresos de un trabajador o su acceso al empleo. Sin embargo, reconocer estas protecciones no convierte necesariamente en empleados a todos los trabajadores de plataformas.

Donna Priadi, directora gerente de la Cámara de Comercio de Estados Unidos en Indonesia, señaló que la clasificación sigue sin resolverse y mencionó a los conductores de Grab y Gojek, que trabajan como colaboradores. La referencia del borrador a las colaboraciones sugería que ese modelo podría continuar, pero no aclaraba quién tendría la obligación legal de cumplir cada requisito.

Los trabajadores informales también reciben un reconocimiento explícito. Nabiyla acogió favorablemente esa ampliación, pero cuestionó si una compensación justa y adecuada establece una norma exigible comparable a los salarios. El borrador proponía tener en cuenta el tiempo de trabajo, los riesgos laborales y los costos operativos, además de asistencia gubernamental para las contribuciones de los trabajadores vulnerables que cubriera al menos las prestaciones por accidentes laborales y fallecimiento.

La participación y el cumplimiento dividen a los sindicatos

Putih Sari, vicepresidenta de la Comisión IX de la Cámara, dijo que las consultas y las audiencias contribuyeron a la legislación. Ristadi describió más oportunidades para que los sindicatos participaran que en reformas laborales anteriores. Jumisih ofreció una versión distinta: dijo que las deliberaciones fueron a puerta cerrada y que su confederación no había recibido un borrador, pese a que, según sus estimaciones, las normas afectan a 135 millones de trabajadores.

Andi Gani dijo que se había atendido alrededor del 90 % de las demandas sindicales y que su coalición no impugnaría la ley ante el Tribunal Constitucional. Mirah Sumirat, presidenta de la Asociación de Trabajadores de Indonesia, acogió inicialmente con satisfacción la aprobación, pero dijo que su organización examinaría las disposiciones y supervisaría los reglamentos de aplicación. El 8 de octubre, advirtió contra los acuerdos de subcontratación que mantienen a los trabajadores mal pagados y en condiciones precarias.

La legislación propone más inspectores, proporciones de personal vinculadas al número de trabajadores o empresas, un comité de supervisión, control parlamentario, sanciones más estrictas y datos laborales nacionales y regionales integrados. Ristadi explicó por qué es importante contar con capacidad para hacer cumplir las normas:

«Hasta ahora, la eficacia de la inspección laboral se ha visto limitada por la escasez de personal, competencias y recursos».

Aloysius advirtió que las empresas podrían presionar a los trabajadores para que presentaran dimisiones aparentemente voluntarias y así evitar las obligaciones relacionadas con el despido. Distinguió las denuncias por incumplimientos de las normas laborales, que pueden presentarse ante las autoridades laborales locales a través de LAPOR MENAKER, de conformidad con el Reglamento ministerial n.º 11 de 2026, de los conflictos de pago, que requieren negociaciones, mediación o conciliación y, potencialmente, recurrir al Tribunal de Relaciones Laborales.

Aún depende mucho de los reglamentos ejecutivos. Nabiyla y el Centro de Estudios Económicos y Jurídicos contabilizaron disposiciones que delegan la regulación en el Gobierno en al menos 47 artículos y en el ministerio en 15. El análisis del borrador también identificó cuestiones sin resolver sobre los contratos vigentes, los acuerdos de subcontratación y los despidos ya iniciados.

Los empleadores piden claridad antes de evaluar los costos

Shinta Kamdani, presidenta de la Asociación de Empleadores de Indonesia, dijo el 8 de octubre que no podía evaluar la ley sin el texto completo. Bob Azam, presidente del comité de empleo, también reconoció que no conocía todos los detalles, mientras que Erwin Aksa, vicepresidente de la Cámara de Comercio e Industria de Indonesia, dijo que los cambios reducen la flexibilidad disponible en el marco de la Ley de Creación de Empleo.

Las comparaciones de Apindo sitúan en ocho meses de salario la indemnización por despido de un trabajador con cinco años de antigüedad en Indonesia, frente a seis meses en Tailandia y 3,3 en Malasia. Sus costos laborales mensuales estimados eran de 413 dólares en Indonesia, 414 dólares en Malasia y 245 dólares en Vietnam. Se trata de estimaciones de la asociación de empleadores, no de un cálculo de los efectos de la nueva ley. La estimación para Indonesia supera en 168 dólares, o aproximadamente un 69 %, la de Vietnam.

Apindo también estimó que los costos adicionales para los empleadores representaban el 18,6 % de los salarios en Indonesia, menos que el 21,5 % de Vietnam, pero más que el 14,95 % de Malasia y el 5 % de Tailandia. Su afirmación de que las prioridades de las políticas podrían generar hasta 22 millones de empleos formales es una proyección, no un resultado confirmado.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, presidente de la Asociación Textil de Indonesia, dijo que los nuevos trabajadores del sector textil necesitan entre seis y nueve meses de capacitación. También describió problemas de suministro: solo uno de los tres proveedores de materias primas para la industria transformadora estaba en funcionamiento, mientras los otros dos se sometían a revisiones generales. Estas condiciones dificultan atribuir los cambios en la contratación o la producción únicamente a la legislación laboral.

Por ahora, el Reglamento Gubernamental n.º 35 de 2021 sigue sirviendo de referencia durante la transición, a la espera de normas que lo sustituyan. Se insta a las empresas a revisar los contratos laborales, los reglamentos internos y los convenios colectivos, pero la falta del texto definitivo, las tasas de contribución aún sin especificar y las disposiciones transitorias pendientes limitan las conclusiones firmes sobre los costos de cumplimiento.

Lo que hay que saber

• El Parlamento aprobó la legislación, compuesta por 23 capítulos y 313 artículos, el 6 de octubre de 2026.
• Según lo descrito, los contratos temporales tendrán un límite de cuatro años, incluidas dos prórrogas.
• Las normas de despido serán más estrictas, con indemnizaciones mayores por determinados motivos y una garantía financiada por los empleadores.
• Las restricciones a la subcontratación, los límites para las prácticas y la condición laboral de los trabajadores de plataformas requieren aclaraciones en el texto definitivo.
• La aplicación está prevista para octubre de 2027, y se espera que las nuevas normas sobre el salario mínimo rijan en 2028.
• Sindicatos y empleadores dijeron que no disponían del texto definitivo publicado, mientras que muchos detalles están pendientes de los reglamentos de aplicación.