La paradoja del optimismo
Los trabajadores vietnamitas lideran el Sudeste Asiático en optimismo personal y, al mismo tiempo, ocupan el último lugar en compromiso laboral, según el informe Estado del lugar de trabajo mundial 2026 de Gallup. La encuesta anual, realizada en más de 140 países y territorios, revela una notable contradicción en el mercado laboral del país. Aunque el 59 por ciento de los trabajadores de Vietnam evalúa su vida actual y futura de forma suficientemente positiva como para considerarse en una situación de prosperidad, apenas el 9 por ciento afirma sentirse realmente comprometido con su trabajo.
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Esta desconexión entre la satisfacción con la vida y la dedicación profesional sitúa a Vietnam en una posición inusual. La tasa de prosperidad del 59 por ciento supera ampliamente la de sus vecinos de la región: está por encima de Tailandia, con un 41 por ciento, y Singapur, con un 40 por ciento. Los trabajadores vietnamitas también registran algunos de los niveles más bajos de emociones negativas diarias del Sudeste Asiático, como la ira y la soledad. Sin embargo, en cuanto al compromiso psicológico con sus empleadores, quedan muy por debajo del promedio regional del 25 por ciento.
Gallup define la prosperidad a partir de las respuestas a un marco estandarizado de evaluación de la vida, en el que las personas encuestadas califican su vida actual y la que esperan tener dentro de cinco años en una escala de cero a 10. Quienes califican su vida actual con 7 o más y la futura con 8 o más reciben la clasificación de personas en situación de prosperidad. Esta metodología se utiliza desde hace más de una década para hacer un seguimiento del bienestar de la población trabajadora en todo el mundo.
Los datos sugieren que una perspectiva personal positiva no se traduce automáticamente en lealtad o entusiasmo en el trabajo. En Vietnam, los trabajadores parecen encontrar satisfacción en fuentes ajenas a su empleo, lo que crea una reserva de optimismo que los empleadores apenas han sabido aprovechar. El resultado es una fuerza laboral que se siente segura en lo personal, pero distante en lo profesional, un patrón con importantes consecuencias para la economía nacional.
Una excepción regional en la dirección equivocada
En conjunto, el Sudeste Asiático presenta un panorama relativamente sólido frente a los indicadores mundiales. La tasa regional de compromiso, del 25 por ciento, supera con holgura el promedio mundial del 20 por ciento, y la confianza en el mercado laboral del Sudeste Asiático es la más alta del mundo, con un 64 por ciento. Los niveles diarios de estrés en la región también están entre los más bajos a escala global: apenas alcanzan el 25 por ciento. En este contexto, la tasa de compromiso del 9 por ciento de Vietnam destaca como una anomalía evidente.
El contraste es aún mayor al comparar Vietnam con otras grandes economías de la región. Aunque Gallup no publica en su resumen regional las tasas de compromiso de cada país, los datos muestran que, en conjunto, el Sudeste Asiático mantiene niveles superiores a los de Asia Oriental, con un 18 por ciento, y muy por encima de Europa, que registra la cifra más baja, del 12 por ciento. Vietnam parece reducir el promedio regional, lo que da a entender que otros países del Sudeste Asiático obtienen resultados mucho mejores.
El optimismo respecto al mercado laboral de la región sigue siendo sólido: casi dos tercios de los trabajadores creen que es un buen momento para encontrar empleo. En Vietnam, este optimismo podría contribuir al desinterés laboral. Cuando los trabajadores confían en que encontrarán oportunidades fuera de su empresa, quizá se impliquen menos en sus puestos actuales, sobre todo si estos no satisfacen sus necesidades psicológicas básicas. El informe de Gallup indica que el compromiso aumenta cuando los trabajadores ven perspectivas profesionales claras dentro de sus organizaciones, una condición que parece faltar en muchos lugares de trabajo vietnamitas.
El promedio de las tasas de prosperidad del Sudeste Asiático es del 36 por ciento, por lo que el 59 por ciento de Vietnam no es solo un máximo local, sino una excepción notable. Ningún otro bloque regional se acerca a esa cifra: América Latina y el Caribe alcanza el 56 por ciento, y Australia y Nueva Zelanda, el 55 por ciento. Esto sugiere que los trabajadores vietnamitas llegan a sus lugares de trabajo con una valoración general de la vida más positiva que la de los trabajadores de la mayoría de las demás regiones del mundo. Por eso, resulta aún más difícil explicar su falta de compromiso laboral por una insatisfacción general con la vida.
El enorme costo económico
El bajo compromiso no es solo un indicador de recursos humanos. También supone una carga económica cuantificable que afecta a la prosperidad nacional. Gallup estima que los trabajadores desmotivados le cuestan a Vietnam cada año el equivalente a aproximadamente el 12,6 por ciento de su producto interno bruto. Esta cifra supera la estimación mundial: el bajo compromiso le costó a la economía global alrededor del 9 por ciento del PIB, o unos 10 billones de dólares en productividad perdida durante 2025.
Las pérdidas se acumulan por distintas vías. Por lo general, los trabajadores desmotivados producen menos por hora, siguen flujos de trabajo menos eficientes y cometen errores que requieren correcciones costosas. La alta rotación obliga a las empresas a gastar grandes sumas en contratación y capacitación, y debilita tanto el conocimiento institucional como la cohesión de los equipos. Gallup también señala los intentos fallidos de reestructuración y los cambios estratégicos que fracasan porque la fuerza laboral no está comprometida con su implementación.
Para poner en contexto la cifra del 12,6 por ciento, cabe considerar que muchos países destinan entre el 2 y el 5 por ciento del PIB a la educación. Que un solo factor, como la falta de compromiso de los trabajadores, absorba más del 12 por ciento supone un enorme lastre para la competitividad y el crecimiento. Para una economía en desarrollo como la de Vietnam, que depende de la manufactura, la tecnología y los servicios para expandirse, estas pérdidas ponen en riesgo los objetivos de desarrollo a largo plazo y reducen su atractivo para la inversión extranjera. La magnitud del desperdicio se compara con el impacto económico de grandes desastres naturales, pero sigue siendo en gran medida invisible en los informes trimestrales de las empresas.
El cálculo se basa en modelos económicos consolidados que vinculan los niveles de compromiso con los resultados de productividad. Cuando los trabajadores no están comprometidos, pueden estar presentes físicamente, pero ausentes en lo psicológico; Gallup denomina a este estado renuncia silenciosa. En los casos extremos, la falta activa de compromiso lleva a comportamientos que socavan directamente los objetivos de la organización. Aunque la tasa de trabajadores activamente desmotivados en el Sudeste Asiático es de apenas el 8 por ciento, la crisis general de compromiso de Vietnam sugiere que el país podría sufrir una fuga de productividad mayor que la que le correspondería.
La calidad de la gestión, bajo la lupa
Gallup identifica la baja calidad de la gestión como el principal factor detrás de la crisis de compromiso de Vietnam. Los trabajadores desarrollan un sólido compromiso psicológico cuando se satisfacen cinco necesidades fundamentales: pueden ver perspectivas profesionales futuras en la organización, saben exactamente qué se espera de ellos, tienen oportunidades de utilizar sus aptitudes naturales, reciben un reconocimiento justo por sus contribuciones y cuentan con apoyo para crecer profesionalmente. En Vietnam, estas condiciones suelen estar ausentes.
Los jefes directos tienen la responsabilidad principal de ofrecer estos elementos. Fijan expectativas, distribuyen tareas, dan retroalimentación y actúan como principal vínculo entre la estrategia de la organización y la vida laboral cotidiana. Cuando no cumplen estas funciones, el compromiso se desploma, independientemente de los niveles salariales o las condiciones del mercado. El informe de 2026 destaca que, en Vietnam, los gerentes jóvenes están ascendiendo a puestos directivos antes que en generaciones anteriores, a menudo sin la preparación adecuada.
Este cambio generacional en la gestión se debe a transformaciones más amplias del mercado laboral, entre ellas la reducción de plantillas y la evolución de las prácticas de contratación. Al reestructurarse, las empresas ascienden a trabajadores más jóvenes a puestos de supervisión para reducir costos o cubrir vacantes. Estos nuevos gerentes suelen carecer de redes de apoyo sólidas y de formación formal en gestión. Muchos se sienten inseguros respecto a la estabilidad de su propio empleo y, al mismo tiempo, tienen dificultades para cumplir indicadores clave de desempeño que exigen la mayor parte de su atención. El resultado es un nivel de gestión centrado en completar tareas, en lugar de desarrollar a las personas.
El problema genera un efecto en cadena. Cuando los jefes directos están sobrecargados y no han recibido capacitación, no pueden ofrecer a sus equipos la claridad, el reconocimiento ni la orientación que necesitan. Los trabajadores empiezan a percibir sus empleos como una transacción, en vez de como una actividad significativa. Las investigaciones de Gallup sobre liderazgo destacan que el compromiso se transmite de arriba hacia abajo en las organizaciones. Cuando los líderes y gerentes no están comprometidos, los equipos a su cargo casi siempre siguen el mismo camino. Por tanto, el relevo de gerentes en Vietnam es tanto la causa de raíz de la crisis actual como el punto de intervención más lógico.
El declive mundial afecta a quienes lideran
Las dificultades de Vietnam no existen de forma aislada. El compromiso de los trabajadores a escala mundial ha disminuido durante dos años consecutivos y alcanzó su nivel más bajo desde 2020. En 2025, el compromiso no aumentó en ninguna región del mundo, y cada punto porcentual de descenso representa unos 21 millones menos de trabajadores comprometidos en todo el mundo. Los gerentes han soportado la mayor parte de esta caída.
Tradicionalmente, los gerentes registran niveles de compromiso superiores a los de los colaboradores individuales que supervisan. Esa diferencia se está reduciendo. En Asia Meridional, el compromiso de los gerentes cayó ocho puntos porcentuales en un solo año, el descenso regional más pronunciado registrado por Gallup. La reducción de niveles jerárquicos, por la que las empresas eliminan capas de gestión para reducir costos, ha ampliado el número de personas a cargo de cada supervisor y ha sobrecargado a quienes permanecen. Ahora los gerentes supervisan equipos más grandes y asumen más tareas administrativas, por lo que tienen menos tiempo para las interacciones humanas que impulsan el compromiso.
El análisis de Gallup sobre liderazgo revela una paradoja que ayuda a explicar esta dinámica. Los líderes y gerentes manifiestan una mayor satisfacción general con la vida y tasas de prosperidad más altas que quienes no ocupan esos cargos, pero experimentan peores estados emocionales en el día a día. En comparación con los colaboradores individuales, los líderes informan de niveles mucho más altos de estrés, ira, tristeza y soledad diarios. La carga emocional de tomar decisiones difíciles, mantener distancia social respecto a sus pares y adaptarse a rápidos cambios tecnológicos tiene un costo medible.
La inteligencia artificial añade otra fuente de presión. Gallup descubrió que el mejor indicador de si los trabajadores adoptan herramientas de IA es que su jefe directo las promueva activamente. Sin embargo, muchos gerentes también tienen dudas sobre cómo la IA transformará sus funciones. En Vietnam, donde los gerentes jóvenes ya carecen de capacitación, la complejidad añadida de la transformación digital podría alejarlos aún más de su responsabilidad central: desarrollar a las personas. El descenso mundial del compromiso de los gerentes sugiere que, para resolver la crisis laboral de Vietnam, es necesario abordar a la vez el agotamiento de los gerentes y su preparación.
Lecciones de los mejores empleadores del mundo
Aunque el panorama mundial parece sombrío, un grupo selecto de organizaciones demuestra que es posible alcanzar altos niveles de compromiso. Las organizaciones ganadoras del Premio a los Lugares de Trabajo Excepcionales 2026 de Gallup, que representan a 93 organizaciones de distintos sectores y regiones, alcanzaron una tasa promedio de compromiso del 70 por ciento. Esta cifra es casi ocho veces la de Estados Unidos y Canadá, y más de 12 veces el promedio mundial. En estos empleadores hay, en promedio, 14 trabajadores comprometidos por cada trabajador activamente desmotivado.
Las organizaciones galardonadas comparten prácticas que contrarrestan directamente las tendencias observadas en Vietnam. Invierten mucho en seleccionar y desarrollar a sus gerentes, y se aseguran de que quienes ascienden a puestos de liderazgo tengan tanto las aptitudes como los sistemas de apoyo necesarios para tener éxito. Generan confianza en todos los niveles de la organización y ajustan las fortalezas de los trabajadores a las necesidades de la empresa, en vez de obligarlos a desempeñar funciones que no se adaptan bien a ellos. Las empresas que integran el desarrollo basado en las fortalezas en su cultura registran un 23 por ciento más de compromiso, un 29 por ciento más de ganancias y una rotación un 72 por ciento menor.
Entre las organizaciones reconocidas hay varias con una presencia importante en Asia, como Jollibee Foods Corporation y SCG Packaging. Su inclusión demuestra que el alto compromiso no es exclusivo de las empresas tecnológicas occidentales ni de los países nórdicos de altos ingresos. Estas compañías operan en entornos competitivos y sensibles a los costos, pero aun así dan prioridad a las estrategias centradas en las personas junto con los objetivos de desempeño. Consideran el compromiso una ventaja competitiva, no un mero requisito que hay que cumplir.
El metaanálisis de Gallup cuantifica el impacto empresarial de este enfoque. Los equipos del cuartil superior de compromiso registran un 81 por ciento menos de ausentismo, un 64 por ciento menos de incidentes de seguridad, resultados de calidad un 41 por ciento mejores y una rentabilidad un 23 por ciento mayor que los equipos del cuartil inferior. Para Vietnam, donde la manufactura y la seguridad industrial son pilares económicos fundamentales, estas estadísticas ofrecen argumentos convincentes para invertir en la cultura laboral. Los datos indican que el compromiso no es un indicador intangible, sino un factor económico concreto con rendimientos medibles.
Convertir el optimismo en compromiso laboral
Los hallazgos de Gallup contienen un aspecto alentador que Vietnam puede aprovechar. La satisfacción excepcionalmente alta con la vida y los bajos niveles diarios de emociones negativas del país ofrecen lo que los investigadores denominan una base favorable para mejorar. Cuando tienen motivos para hacerlo, los trabajadores que sienten optimismo respecto a la vida suelen llevar energía positiva al trabajo. El desafío consiste en transformar el optimismo personal en compromiso profesional.
El informe recomienda tres prioridades estratégicas para los empleadores vietnamitas. Primero, las organizaciones deben reforzar los procesos de selección de gerentes. Ascender a puestos directivos a trabajadores con gran desempeño técnico sin evaluar sus habilidades para trabajar con personas ha tenido resultados desastrosos en sectores de todo el mundo. Las empresas deben identificar a candidatos con inteligencia emocional, capacidad de orientar y aptitudes de comunicación, y luego ofrecerles una incorporación estructurada que responda a las exigencias específicas de liderar equipos en el contexto vietnamita.
Segundo, las empresas deben ampliar la capacitación para el desarrollo de su personal. Esto incluye tanto la actualización de habilidades técnicas como el desarrollo de habilidades interpersonales, pero también implica enseñar a los gerentes a mantener conversaciones individuales significativas, dar retroalimentación constructiva y reconocer las contribuciones de manera justa. Cuando los trabajadores ven una vía clara para crecer dentro de su empresa, las oportunidades del mercado laboral externo resultan menos tentadoras. La confianza del 64 por ciento en el mercado laboral del Sudeste Asiático representa una amenaza menor para cada empleador cuando los trabajadores sienten que su organización actual invierte en su futuro.
Tercero, las empresas necesitan medir sistemáticamente la experiencia de sus trabajadores. Las encuestas anuales no son suficientes. Las organizaciones de primer nivel evalúan periódicamente el compromiso y vinculan los resultados con la rendición de cuentas de los gerentes. Sin mediciones constantes, los problemas se agravan hasta manifestarse en forma de rotación o caídas de productividad. La infraestructura digital y la familiaridad de la fuerza laboral vietnamita con la tecnología hacen que recopilar comentarios frecuentes sea más factible que nunca.
Los gerentes jóvenes de Vietnam necesitan una atención especial. En vez de acelerar sus ascensos, las empresas deberían asignarles mentores, limitar el número de personas a su cargo al principio y equilibrar los indicadores clave de desempeño para incluir métricas de desarrollo del personal. Cuando los gerentes son evaluados únicamente por sus cifras de producción, inevitablemente descuidan el trabajo relacional que genera compromiso. Cambiar ese equilibrio podría liberar el optimismo latente que ya existe en la fuerza laboral vietnamita.
Puntos clave
- El 59 por ciento de los trabajadores vietnamitas prospera en la vida, la tasa más alta del Sudeste Asiático y muy superior al promedio regional del 36 por ciento
- Solo el 9 por ciento de los trabajadores de Vietnam se siente comprometido con su trabajo, el nivel más bajo de la región y muy inferior al promedio del Sudeste Asiático, del 25 por ciento
- La falta de compromiso de los trabajadores le cuesta a Vietnam aproximadamente el 12,6 por ciento del PIB anual por la pérdida de productividad y la alta rotación
- La baja calidad de la gestión es señalada como la causa principal: los gerentes jóvenes ascienden demasiado rápido y carecen de capacitación y apoyo
- El compromiso de los trabajadores a escala mundial ha caído durante dos años consecutivos, y el de los gerentes registra el descenso más pronunciado del mundo
- Las organizaciones de primer nivel alcanzan un 70 por ciento de compromiso al invertir en sus gerentes, generar confianza y adaptar el trabajo a las fortalezas de los trabajadores
- Gallup concluye que el alto optimismo respecto a la vida en Vietnam crea condiciones favorables para mejorar si los empleadores refuerzan la gestión y la medición
