Corea del Sur estudia elevar la edad de jubilación a 65 años

Una sociedad superenvejecida sopesa cómo mantener a los coreanos mayores en el trabajo

Corea del Sur avanza hacia uno de los cambios laborales más trascendentales de las últimas décadas. El gobernante Partido Demócrata prepara una ley para elevar gradualmente la edad legal de jubilación de 60 a 65 años, a partir de 2027 y en plena correspondencia con la edad de acceso a la pensión nacional para 2033. Sus partidarios afirman que el cambio cerraría la brecha de ingresos que se prolonga durante años antes de que comiencen los pagos de las pensiones y ayudaría a reducir la pobreza en la vejez. Las organizaciones empresariales advierten que aumentará los costos laborales, frenará la contratación de jóvenes y perpetuará normas laborales rígidas si no se moderniza al mismo tiempo el sistema salarial.

El debate se intensificó después de que el partido creara el 3 de noviembre un comité especial para coordinarse con los principales sindicatos y organizaciones empresariales. Hay varios proyectos de ley en circulación, entre ellos una propuesta para elevar la edad de jubilación a 63 años en 2027, a 64 en 2032 y a 65 en 2033. El bloque gobernante quiere aprobar una ley antes de fin de año, pero las diferencias entre trabajadores y empleadores apuntan a negociaciones difíciles.

Lo que está en juego es cómo gestionará el país la rápida transición hacia una población mucho más envejecida y una fuerza laboral cada vez menor. La decisión afectará las nóminas de las empresas, las trayectorias profesionales de los jóvenes graduados y la situación económica de los adultos mayores, que a menudo afrontan empleos inestables cuando dejan sus puestos a tiempo completo a los 60 años. Es una decisión social tanto como una norma laboral, y definirá cómo comparten el trabajo y los ingresos las distintas generaciones en los próximos años.

Por qué se plantea el cambio

Corea del Sur se ha convertido en una sociedad superenvejecida: más de una de cada cinco personas tiene 65 años o más. Su tasa de fecundidad es la más baja del mundo, con 0,75 hijos por mujer en la última medición. Se prevé que la población en edad de trabajar, que alcanzó un máximo de 37,6 millones en 2019, caiga por debajo de los 30 millones para 2040, según datos del Gobierno. La numerosa generación del «baby boom» del país, compuesta por unos 9,5 millones de personas, se está jubilando en grandes cantidades. Esa salida reduciría la experiencia disponible y podría perjudicar el crecimiento si no se gestiona con cuidado.

Las pensiones comienzan a pagarse más tarde de lo que se jubila la mayoría de los empleados. La edad legal de jubilación se fijó en 60 años en todos los centros de trabajo en 2017. Para las personas nacidas entre 1964 y 1973, el Servicio Nacional de Pensiones comienza a pagar prestaciones a los 63 años. A partir de 2033, la edad de acceso a la pensión subirá a 65 años. Muchos trabajadores mayores pasan de tres a cinco años sin ingresos estables después de la jubilación formal. Muchos aceptan trabajos mal remunerados o irregulares para llegar a fin de mes. Esto ayuda a explicar por qué Corea tiene la tasa de pobreza en la vejez más alta entre las economías avanzadas.

Quienes apoyan elevar la edad de jubilación sostienen que prolongar el empleo formal hasta los 65 años cubriría esa brecha de ingresos. Afirman que permitiría a los trabajadores cualificados permanecer más tiempo en sus puestos, reducir gradualmente su actividad profesional y aliviar la presión sobre los programas de bienestar social al reducir el número de adultos mayores sin salario antes de que comiencen a recibir la pensión.

Qué proponen los proyectos actuales

Los legisladores estudian elevar gradualmente la edad hasta los 65 años, en consonancia con el aumento de la edad de acceso a la pensión. Uno de los principales proyectos propone fijarla en 63 años para 2027, en 64 para 2032 y en 65 para 2033. El objetivo es dar tiempo a las empresas para ajustar la dotación de personal, la capacitación y las estructuras salariales, y permitir que trabajadores y empleadores negocien cómo cambiarán los puestos y las responsabilidades a medida que más personas trabajen hasta mediados de los 60.

Para alcanzar un consenso, el grupo de trabajo de la Asamblea Nacional conversa con las dos principales confederaciones sindicales, la Confederación Coreana de Sindicatos y la Federación de Sindicatos de Corea, así como con la Federación de Empresas de Corea, que representa a los empleadores. Las conversaciones también abarcan alternativas a una ampliación legal uniforme, como la obligación de mantener el empleo después de los 60 años mediante contratos de recontratación. Ese modelo se aplica en Japón, donde muchas empresas jubilan a sus trabajadores a los 60 años, pero los vuelven a contratar para garantizar que sigan empleados hasta los 65, a veces con cambios en sus funciones o su jornada.

La aprobación no está garantizada. El partido gobernante quiere legislar antes de fin de año, pero las organizaciones empresariales piden una reforma salarial paralela y algunos responsables políticos prefieren la vía de la recontratación, en lugar de un cambio general de la edad legal de jubilación. Lo más probable es que cualquier medida se aplique gradualmente y vaya acompañada de directrices sobre salarios y diseño de puestos para los empleados mayores.

Los sindicatos ven una protección frente a la pobreza

Los sindicatos presentan la reforma como una respuesta urgente a la pobreza en la vejez y a la reducción de la fuerza laboral. Sostienen que retrasar la edad de jubilación es la forma más sencilla de cubrir los años previos al inicio de las pensiones y que se exageran los temores sobre la pérdida de productividad o el desplazamiento de los jóvenes.

Yang Kyung-su, dirigente de la Confederación Coreana de Sindicatos, vincula la propuesta con las realidades demográficas a largo plazo y con la necesidad de proteger a los adultos mayores más vulnerables. También sostiene que una combinación adecuada de políticas puede ayudar a las personas de ambos extremos de la escala de edad.

Al presentar su postura, Yang afirmó que la prioridad es evitar situaciones de precariedad a medida que envejece el país y, al mismo tiempo, crear empleos dignos para los jóvenes. Añadió que prolongar la edad de jubilación es una parte necesaria de ese plan.

Aunque la tasa de natalidad se recuperara hoy, la población en edad de trabajar seguiría disminuyendo inevitablemente durante los próximos 20 años. Necesitamos políticas que ayuden a aliviar la pobreza en la vejez mediante la prolongación de la edad de jubilación y que den esperanza a los jóvenes creando más empleos de calidad.

Kim Dong-myeong, dirigente de la Federación de Sindicatos de Corea, describió la medida como una forma justa de evitar que los trabajadores mayores caigan en la pobreza al quedarse sin ingresos entre los 60 años y la edad de acceso a la pensión.

Prolongar la edad de jubilación es una petición muy razonable para evitar que las personas caigan en la pobreza durante la vejez.

Sus partidarios también señalan las condiciones laborales. Muchos trabajadores de entre 55 y 59 años afrontan reducciones salariales en el marco de los llamados sistemas de salario máximo y luego la jubilación obligatoria a los 60. Esta práctica puede empujar a las personas hacia empleos temporales o a tiempo parcial, con salarios mucho más bajos y prestaciones limitadas. Un estudio reciente sobre derechos humanos criticó los recortes salariales por edad y las salidas forzadas por perjudicar a los trabajadores mayores. Bridget Sleap, investigadora que examinó las prácticas empresariales y entrevistó a trabajadores afectados, afirmó que estas políticas menoscaban los derechos y contribuyen a los bajos ingresos de los adultos mayores.

Les niegan a los trabajadores mayores la oportunidad de seguir en sus empleos principales, les pagan menos y los empujan a trabajos precarios y peor remunerados, solo por su edad. El Gobierno debería dejar de castigar a los trabajadores por envejecer.

Los dirigentes sindicales también sostienen que mantener a los empleados con experiencia hasta los 65 años puede favorecer la productividad y ayudar a las empresas a transmitir conocimientos a los equipos más jóvenes. Defienden prolongar el empleo sin aplicar recortes salariales generales, junto con inversiones en capacitación, seguridad y centros de trabajo adaptados a las personas mayores.

Las organizaciones empresariales alertan sobre los costos y la contratación

Las organizaciones empresariales reconocen el desafío demográfico, pero sostienen que la prolongación obligatoria de la edad de jubilación hasta los 65 años, sin cambiar la forma en que se fijan los salarios, impondría costos elevados y reduciría las oportunidades para los jóvenes que buscan empleo. La Federación de Industrias de Corea calcula que elevar la edad de jubilación de 60 a 65 años podría sumar unos 30,2 billones de wones a los costos laborales anuales al mantener en nómina a unos 590.000 empleados regulares de entre 60 y 64 años. La organización compara esa carga con el costo de contratar a unos 900.000 trabajadores de entre 25 y 29 años.

Un estudio del banco central destaca el costo potencial para quienes ingresan al mercado laboral. El Banco de Corea concluyó que mantener a un trabajador mayor adicional puede desplazar entre 0,4 y 1,5 trabajadores más jóvenes, según la experiencia previa y las condiciones económicas. También calculó que retrasar la jubilación un año podría eliminar unos 50.000 empleos regulares para jóvenes en un año típico, sobre todo en un contexto de bajo crecimiento.

Los empleadores prefieren un sistema de recontratación después de los 60 años, con nuevos contratos que permitan ajustar el salario, la jornada y las funciones al puesto. Afirman que este enfoque puede ampliar las oportunidades laborales para los adultos mayores y, al mismo tiempo, abrir espacio para los nuevos graduados. La Federación de Empresas de Corea pide a los legisladores que aprueben una ley especial de recontratación que promueva la continuidad del empleo después de los 60 mediante contratos separados, en lugar de ampliar de forma general la edad legal de jubilación.

En una declaración formal, la federación de empleadores advirtió que una ampliación uniforme sería especialmente difícil para las pequeñas y medianas empresas y podría profundizar las tensiones entre generaciones que compiten por los mismos puestos. También afirmó que debe modernizarse la remuneración basada en la antigüedad, según la cual los salarios aumentan principalmente con los años de servicio, para que refleje el puesto y el desempeño, y no la edad o el tiempo trabajado.

La organización resumió su postura en una declaración en la que instó a los legisladores a dar prioridad a herramientas flexibles que mantengan a los adultos mayores en el trabajo sin obstaculizar nuevas contrataciones.

Solo si se amplía el empleo de los adultos mayores mediante un sistema de recontratación que ponga fin a los contratos laborales existentes y firme otros nuevos será posible mitigar los efectos negativos sobre el empleo juvenil.

Los dirigentes empresariales también sostienen que el sistema salarial de Corea no se ha adaptado a una época de menor crecimiento. Piden remuneraciones vinculadas al puesto y evaluaciones del desempeño, y citan el reciente apoyo del Gobierno al principio de igual salario por igual trabajo. Los representantes empresariales afirman que cualquier reforma de la jubilación debería incluir incentivos para volver a contratar a personas mayores y marcos jurídicos claros que permitan a las empresas ajustar las funciones y las jornadas después de los 60 años.

La cuestión salarial, en el centro del conflicto

En el centro de la disputa está la forma en que se paga a los trabajadores coreanos. Muchas grandes empresas y entidades del sector público aún aplican sistemas salariales basados en la antigüedad, en los que los salarios aumentan con los años de servicio. Ese sistema heredado contribuyó a sostener el empleo de por vida durante las décadas de rápido crecimiento, pero ahora crea una marcada curva salarial al final de la carrera profesional. Es común la práctica del salario máximo, por la que las empresas reducen el sueldo de los empleados de entre 55 y 59 años antes de su jubilación a los 60. Su objetivo era liberar recursos para contratar personal y suavizar la evolución de la productividad. Para muchos, el resultado ha sido un salario menor y luego una salida abrupta del empleo formal.

Las asociaciones de empleadores sostienen que cambiar la edad de jubilación sin modificar esta estructura salarial consolidaría los altos costos en los años más caros. Quieren tener margen para asignar a los empleados mayores puestos con otras responsabilidades, horarios más reducidos o funciones de mentoría, con una remuneración ajustada al trabajo. Algunas grandes empresas ya vuelven a contratar a jubilados con contratos de duración determinada y alrededor del 70% de su salario anterior. Una opción que se debate es crear un marco nacional para ese modelo, respaldado por incentivos.

Expertos académicos señalan datos que ponen de relieve la rigidez del sistema actual. Según investigaciones citadas por los responsables políticos, un empleado regular con más de 30 años de servicio gana casi tres veces más que una persona recién contratada. Esa diferencia es mayor que en economías comparables. Al mismo tiempo, más de la mitad de los centros de trabajo carece de un sistema salarial formal, lo que agrava una estructura dual en la que los grandes empleadores y el sector público siguen normas rígidas, mientras muchas empresas pequeñas recurren a acuerdos informales.

Por eso, muchos consideran inseparables la reforma salarial y la de la jubilación. Un sistema moderno que refleje el contenido del puesto y el desempeño podría facilitar que más personas siguieran empleadas hasta mediados de los 60 sin reducir la contratación para puestos de nivel inicial. Los sindicatos replican que la reforma salarial no debe convertirse en un pretexto para aplicar recortes generales. Prefieren negociaciones sectoriales que vinculen los ajustes con las funciones concretas, la seguridad, la capacitación para nuevas tareas y los cambios voluntarios de jornada.

¿Mantener más tiempo a los adultos mayores reduce los empleos para jóvenes?

Hay indicios de que existe una disyuntiva en los mercados laborales ajustados o durante las recesiones. Los cálculos del Banco de Corea sobre los efectos del desplazamiento han alimentado la preocupación entre los jóvenes que buscan empleo. Las encuestas a adultos jóvenes muestran una fuerte inquietud ante la posibilidad de que una jubilación más tardía limite las vacantes y frene los ascensos. Muchos graduados ya afrontan una intensa competencia por un número limitado de puestos en las grandes empresas y el sector público.

Otros investigadores sostienen que el efecto no es automático y depende del crecimiento, el diseño de los puestos y la forma en que las empresas ajusten los salarios. Algunos economistas afirman que los trabajadores mayores y los más jóvenes suelen realizar tareas diferentes, por lo que la sustitución directa es menos frecuente cuando las empresas se expanden. Señalan la experiencia de Japón, donde el empleo continuado después de los 60 se generalizó mientras el desempleo juvenil se mantuvo bajo. Como contrapunto, Japón acompañó la continuidad laboral con ajustes salariales, jornadas flexibles y subsidios públicos para respaldar el modelo.

La calidad de los empleos también importa. Si las empresas vuelven a contratar a personas mayores con salarios y jornadas que reflejen funciones modificadas, podrían seguir incorporando personal joven, sobre todo para puestos que requieren conocimientos técnicos recientes. Si los salarios de los niveles superiores se mantienen rígidos, las empresas podrían retrasar las contrataciones. Los responsables políticos evalúan ambas perspectivas mientras elaboran un enfoque equilibrado.

Lecciones de Japón y otras economías envejecidas

Japón ofrece el modelo más cercano. En 2006 mantuvo en 60 años la edad legal de jubilación, pero exigió a las empresas que garantizaran la continuidad del empleo hasta los 65 mediante una de tres opciones. La mayoría eligió la recontratación con nuevos contratos. Más adelante, el Gobierno reforzó el marco y ofreció una prestación para adultos mayores que complementa los salarios cuando el sueldo posterior a la jubilación cae por debajo de tres cuartas partes de los ingresos anteriores. Esta ayuda, financiada mediante el seguro de empleo, puede sumar entre el 10% y el 25% del salario mensual, lo que anima tanto a las empresas como a los trabajadores a aceptar puestos adaptados.

Ese sistema llevó a las empresas a adoptar a gran escala vías de recontratación. También normalizó los cambios de funciones después de los 60 años, como pasar a tareas de mentoría, capacitación, seguridad o proyectos acordes con la experiencia. El enfoque no eliminó las presiones sobre los jóvenes que buscan empleo, pero ofreció una transición para los trabajadores mayores sin limitarse a ampliar la edad legal. Las organizaciones empresariales de Corea quieren un modelo similar, con más margen para ajustar los salarios según las funciones y el desempeño.

Los países europeos han tomado otro rumbo: han elevado la edad de acceso a la pensión y a menudo la vinculan con la esperanza de vida. Muchos también permiten la jubilación parcial, mediante la cual los trabajadores reducen su jornada y reciben una parte de la pensión. Las normas de pensiones de Corea son distintas y sus tasas de reemplazo son más bajas: cubren solo una parte de los salarios anteriores. Las evaluaciones actuariales advierten que, sin reformas, el fondo de pensiones podría agotarse en la década de 2050. Esto hace que la continuidad laboral sea más importante para las finanzas de los hogares y la base tributaria.

Cualquier modelo coreano deberá adaptarse a las condiciones locales. Esto incluye normas para las pequeñas empresas, que afrontan proporciones más altas de costos laborales y tienen menos capacidad de gestión de recursos humanos, así como apoyo específico para la capacitación y los centros de trabajo adaptados a las personas mayores. También implica proteger a los trabajadores contra la discriminación para que no queden atrapados en empleos de baja calidad y garantizar que los jóvenes sigan teniendo vías claras para acceder a puestos con perspectivas de desarrollo profesional.

Política, plazos y posibles formas de llegar a un acuerdo

El partido gobernante quiere presentar un proyecto de ley detallado antes de fin de año. El comité especial está recopilando las posturas de sindicatos y empleadores, y estudia opciones que combinen una ampliación gradual de la edad legal con una vía de recontratación. Los legisladores evalúan si los cambios se aplicarían de forma general o si se adoptarían medidas distintas según el tamaño de la empresa y el sector.

Un posible acuerdo podría incluir estos elementos. Primero, un aumento gradual de la edad legal de jubilación para equipararla con la edad de acceso a la pensión. Segundo, un marco jurídico claro para la recontratación después de los 60 años, con directrices sobre rediseño de puestos, capacitación, seguridad y uso de contratos de duración determinada. Tercero, una modernización de los salarios para vincularlos con el puesto y el desempeño, negociada a nivel sectorial o empresarial y con garantías contra recortes arbitrarios. Cuarto, apoyo específico para pequeñas y medianas empresas, incluidos subsidios para capacitación y tecnología, y opciones de trabajo a tiempo parcial para el personal mayor. Quinto, programas de inversión en las habilidades y las prácticas profesionales de los jóvenes para mantener la contratación en puestos de nivel inicial mientras más adultos mayores siguen trabajando.

Las instituciones del sector público podrían poner a prueba el nuevo modelo y ofrecer ejemplos de rediseño de puestos, mentoría y rotación de funciones. La publicación transparente de datos sobre contratación, permanencia y salarios por grupo de edad ayudaría al público a evaluar si la reforma mejora la equidad. El objetivo de la política es claro: mantener a más adultos mayores en empleos de calidad sin cerrar las puertas a la siguiente generación. La combinación concreta de normas e incentivos determinará si el país supera ese desafío.

En síntesis

• Legisladores del partido gobernante preparan un plan gradual para elevar la edad legal de jubilación de 60 a 65 años, en plena correspondencia con la edad de acceso a la pensión para 2033.
• El cambio busca cubrir una brecha de ingresos de entre tres y cinco años antes del inicio de las pensiones, que empuja a muchos adultos mayores hacia empleos mal remunerados o irregulares.
• Corea del Sur es una sociedad superenvejecida, con la tasa de fecundidad más baja del mundo y una población en edad de trabajar que se reducirá y se prevé que caiga por debajo de los 30 millones para 2040.
• Las organizaciones empresariales calculan que los costos laborales anuales aumentarían unos 30,2 billones de wones si la edad de jubilación sube a 65 años sin una reforma salarial.
• Un estudio del Banco de Corea indica que mantener a un trabajador mayor puede desplazar entre 0,4 y 1,5 trabajadores jóvenes, y que retrasar la jubilación un año pone en riesgo unos 50.000 empleos para jóvenes.
• Los sindicatos afirman que prolongar la edad de jubilación reducirá la pobreza en la vejez y mantendrá los conocimientos en los centros de trabajo, y piden invertir en capacitación y seguridad para el personal mayor.
• Los empleadores prefieren un modelo de recontratación después de los 60 años, con nuevos contratos que ajusten los salarios y las funciones, y piden avanzar hacia salarios vinculados al puesto y al desempeño.
• El modelo japonés de continuidad laboral combina la recontratación con complementos salariales públicos y sirve de referencia para el debate en Corea.
• Los responsables políticos estudian un posible acuerdo que combine una ampliación gradual, normas de recontratación, modernización salarial y apoyo para las pequeñas empresas y los jóvenes que buscan empleo.
• Se prevé que se presente un proyecto de ley en la Asamblea Nacional antes de fin de año; su diseño definitivo dependerá de las negociaciones entre trabajadores y empleadores y del consenso político.