Por qué la visa de categoría superior de Corea del Sur tiene dificultades para atraer talento mundial

Un programa diseñado para avanzar rápido que arranca lentamente

Países de América del Norte, Europa y Asia compiten por contratar a los investigadores e ingenieros que impulsan la inteligencia artificial, los chips avanzados, las baterías y la biotecnología. Corea del Sur se sumó a esa carrera esta primavera con una nueva visa de categoría superior, destinada a atraer al país a especialistas experimentados y a sus familias con menos obstáculos. Los datos del Gobierno muestran que, desde abril, el programa solo ha concedido tres visas. Una persona beneficiaria es de Taiwán, otra es una profesional estadounidense del sector de los semiconductores y la tercera trabaja en baterías secundarias y es de Japón. La cifra está muy lejos del objetivo inicial de atraer a más de 1.000 ingenieros sénior de empresas tecnológicas internacionales y ha intensificado el debate sobre el diseño de la política y el enfoque más amplio hacia el talento extranjero.

La visa ofrece residencia de larga duración F-2 a solicitantes altamente cualificados que cumplan tres condiciones: tener una maestría o un doctorado de una de las 100 mejores universidades del mundo, experiencia profesional en una de las 500 principales empresas mundiales o en un instituto de investigación comparable, y un salario anual de al menos 150 millones de wones (unos 106.000 dólares), equivalente, según el Gobierno, a aproximadamente tres veces el ingreso nacional bruto per cápita. Entre las ventajas que se promocionan están el permiso de trabajo para el cónyuge, las solicitudes y renovaciones en línea, las tarjetas de inmigración prioritarias y la asistencia con impuestos, vivienda y escolarización. Por ahora, el programa se limita a sectores clave como los semiconductores, las pantallas, la biotecnología y las baterías, con planes para ampliarlo a la inteligencia artificial, la movilidad del futuro, la robótica, la defensa y el ámbito académico. Los primeros datos, junto con la caída del número de titulares de otra visa para industrias avanzadas, introducida en 2023, han alimentado la preocupación de que Corea del Sur tenga dificultades para atraer y retener el talento que necesita.

Qué ofrece y qué exige la visa de categoría superior

La vía de categoría superior busca ofrecer desde el principio ventajas importantes para especialistas sénior. La residencia F-2 permite una amplia flexibilidad para trabajar en distintas empresas, brinda estabilidad a las familias y ofrece una vía creíble hacia la residencia permanente. Los cónyuges pueden trabajar, la escolarización puede ser más sencilla y se busca que los trámites de inmigración sean más rápidos y previsibles mediante solicitudes en línea y servicios prioritarios. La propuesta es clara: trasladarse a Corea, centrarse en la investigación o en el desarrollo de productos e instalarse con la familia mediante un programa respaldado por ministerios de alto nivel.

Los criterios de elegibilidad son deliberadamente restrictivos. El requisito académico se centra en las universidades mejor posicionadas en las clasificaciones mundiales. El requisito de experiencia laboral favorece a quienes hayan trabajado en grandes empresas de renombre o en instituciones de investigación ampliamente reconocidas por sus pares. El umbral salarial, fijado cerca de los 150 millones de wones, indica que el programa busca profesionales e inventores experimentados, no recién graduados. Los responsables políticos han dicho que ampliarán la elegibilidad a más sectores, como la inteligencia artificial, la robótica, la movilidad, la defensa y la educación superior, incluidos puestos de profesores e investigadores.

El Gobierno pretende combinar generosas ventajas de residencia con criterios rigurosos de ingreso para seleccionar contrataciones de alto impacto. Los líderes del sector respaldan la ambición, pero muchos señalan las limitaciones estructurales de las escalas salariales coreanas. A menudo, ese nivel de salario base se reserva para los cargos ejecutivos. Las bonificaciones y asignaciones elevan la remuneración total, pero el programa solo cuenta el salario base. Esa diferencia, por sí sola, puede dejar fuera a ingenieros y científicos de media carrera que cumplen con el espíritu del programa.

Por qué la participación es tan baja

El umbral salarial es el obstáculo que más se menciona. Pocas empresas coreanas ofrecen salarios base superiores a 150 millones de wones para puestos técnicos que no sean ejecutivos. Las bonificaciones por rendimiento son habituales y las prestaciones, como las ayudas para vivienda o educación, pueden ser generosas, pero no resuelven el problema del salario base si la norma se interpreta de manera estricta. Como resultado, las empresas deben reclasificar puestos, comprimir sus escalas salariales internas o renunciar a candidatos extranjeros que no pueden alcanzar el umbral sobre el papel.

Los filtros de formación y empleador también pueden excluir a profesionales muy cualificados. El requisito de haberse graduado en una de las 100 mejores universidades del mundo deja fuera programas de excelencia en disciplinas específicas. Las clasificaciones cambian cada año y pueden dar menos peso a centros especializados en microelectrónica, ciencia de materiales o inteligencia artificial aplicada. Exigir experiencia en una de las 500 empresas más grandes perjudica a candidatos de empresas emergentes de alto rendimiento o de laboratorios nacionales destacados que superan con creces su tamaño. Estos filtros responden al deseo de contar con criterios claros, pero pueden dejar fuera precisamente a las personas a las que la política busca atraer.

También existe un problema de percepción. Los solicitantes comparan los trámites entre distintos países. Las largas listas de documentos, la falta de claridad sobre los plazos de evaluación y la incertidumbre sobre qué instituciones de investigación se consideran equivalentes pueden desanimarlos. La promoción se ha centrado en los sectores, pero hay pocos ejemplos de casos exitosos, por lo que la vía parece poco probada. Mientras tanto, el número de titulares activos de otra visa, creada en 2023 para apoyar la contratación en industrias avanzadas, cayó de 55 en su primer año a 18 en agosto de 2025, una señal de que retener talento es tan difícil como contratarlo.

Estructuras salariales de las empresas y normas locales

En Corea, los ingenieros e investigadores sénior suelen avanzar por escalas salariales escalonadas. Los cargos están vinculados a la antigüedad y la remuneración aumenta paso a paso. Incorporar a un profesional de media carrera que viene de fuera a una escala salarial base superior puede romper el equilibrio interno. Muchas empresas responden con bonificaciones por contratación o incentivos a largo plazo en lugar de subir el salario base. Si una visa exige una cifra específica de salario base, estas soluciones habituales no sirven, lo que deja menos opciones a quienes contratan.

Obstáculos para la retención

Incluso cuando las empresas superan las barreras de entrada, retener al personal es un desafío. Algunos especialistas extranjeros aceptan ofertas, contribuyen a proyectos importantes y luego se van al cabo de dos o tres años para obtener mejores paquetes salariales o de acciones en Estados Unidos u otros mercados. El salario es parte de la explicación. La vida cotidiana también importa. Los residentes extranjeros señalan dificultades para obtener préstamos de alquiler, acceder a tarjetas de crédito y usar servicios públicos en línea que presuponen un historial de identificación nacional y dominio del idioma local. La cultura empresarial, las largas jornadas y el escaso apoyo en inglés añaden presión para las familias.

Cómo compiten otros países por los mismos trabajadores

Los destinos competidores están simplificando activamente el ingreso, reduciendo el papeleo y ampliando el conjunto de solicitantes elegibles. Esto ocurre mientras Estados Unidos eleva las tarifas de su categoría H-1B para trabajadores cualificados, lo que hace más atractivas, al menos a corto plazo, las alternativas en otros países.

Taiwán y el flujo de profesionales para los semiconductores

Taiwán ha facilitado a las empresas de chips la contratación de graduados de una gama más amplia de universidades. Los graduados de instituciones que figuran entre las 500 mejores del mundo pueden obtener visas de trabajo cuando son contratados por una empresa local de semiconductores, con una evaluación adicional mínima. Taiwán también ofrece un permiso de trabajo abierto conocido como Gold Card, que concede residencia y flexibilidad laboral a profesionales destacados de distintos campos, incluida la tecnología. Estas herramientas se enmarcan en una política industrial a largo plazo centrada en los chips y la electrónica.

Reino Unido y vías de ingreso flexibles

La visa High Potential Individual del Reino Unido permite a los graduados de las 50 mejores universidades del mundo vivir en el país durante un período limitado mientras buscan trabajo en sectores avanzados. Muchos pasan luego a vías de más larga duración, como la visa Skilled Worker, cuando consiguen empleo. El mensaje es sencillo: los graduados talentosos pueden llegar primero, explorar opciones y decidir cómo quedarse.

Singapur, Canadá y las vías rápidas

La Tech.Pass de Singapur está dirigida a personas de alto rendimiento con una trayectoria clara en liderazgo o innovación y les concede amplia flexibilidad laboral. El programa Global Talent Stream de Canadá está diseñado para agilizar los trámites: los permisos de trabajo para determinados puestos y empleadores que cumplen las condiciones salariales y laborales se procesan en unas dos semanas. Ambos modelos resultan atractivos para las empresas porque son previsibles y rápidos.

Las opciones para nómadas digitales elevan las expectativas

Varios gobiernos utilizan programas para nómadas digitales a fin de atraer a trabajadores remotos y su poder adquisitivo. Japón lanzó una visa para trabajadores remotos de determinados países y la República Checa creó una vía para nómadas digitales centrada en profesionales de tecnologías de la información. Corea del Sur introdujo una visa Workcation para empleados remotos de empresas extranjeras, pero exige ingresos elevados, prohíbe percibir ingresos de fuentes coreanas y requiere un seguro obligatorio. Estos programas no sustituyen a las visas de trabajo para personas altamente cualificadas, pero influyen en la forma en que los profesionales móviles evalúan la experiencia de usuario y la apertura.

Señales de los responsables políticos coreanos

Las autoridades describen la puesta en marcha de la visa de categoría superior como una iniciativa inicial, centrada en un conjunto reducido de industrias estratégicas. Dicen que ampliarán la elegibilidad a la inteligencia artificial, la movilidad, la robótica, la defensa y el ámbito académico, además de aumentar las actividades de divulgación y ampliar el grupo de candidatos. El objetivo es mantener un nivel alto de exigencia y, a la vez, hacer que el programa sea comprensible y conocido.

Los responsables de la ciudad y del Gobierno nacional también debaten cambios más amplios. El alcalde de Seúl ha pedido un enfoque más inclusivo de la inmigración para responder a la reducción de la fuerza laboral y ha propuesto dar más margen a los gobiernos locales para adaptar las visas a las necesidades de cada zona en sectores como los cuidados y los servicios para personas mayores. Expertos en políticas públicas han propuesto una versión coreana de la Tarjeta Azul de la Unión Europea, que ofrece a profesionales altamente cualificados de fuera de la UE una vía hacia la residencia vinculada a ofertas de trabajo y a umbrales salariales que varían según el sector y se ajustan con el tiempo.

Crece el apoyo a una gestión más ágil. Actualmente, la migración laboral y los servicios de asentamiento están repartidos entre distintos ministerios y organismos. Investigadores y educadores que trabajan con residentes extranjeros reclaman una agencia de inmigración unificada, similar a los modelos de Estados Unidos y Australia, que se encargue de tareas transversales como la integración, la vinculación con el mercado laboral y el asentamiento a largo plazo.

Qué podría incluir una reforma competitiva

Ajustar los umbrales de ingresos. Fijar umbrales de salario base según el sector y la antigüedad, o permitir que los empleadores cumplan un requisito de remuneración total que sume el salario base y las asignaciones garantizadas. Publicar umbrales salariales específicos para cada sector, que reflejen los datos del mercado coreano y se actualicen anualmente.

Sustituir las listas rígidas por un sistema de puntos. Otorgar puntos por títulos avanzados, patentes, publicaciones con revisión por pares, contribuciones a proyectos de código abierto, puestos de liderazgo y remuneración en relación con las medianas locales. Aceptar la experiencia en empresas emergentes y laboratorios de investigación que cumplan criterios de resultados o financiación, en lugar de limitarse a las 500 empresas más grandes. Mantener una vía acelerada para perfiles destacados, pero ofrecer vías equivalentes a especialistas con una trayectoria demostrada en instituciones más pequeñas.

Garantizar rapidez y certeza. Establecer un plazo de servicio claro, como una decisión en un máximo de 30 días para las solicitudes completas, y asignar gestores de casos para los sectores prioritarios. Ampliar el uso de firmas electrónicas y la presentación de documentos en línea para que los solicitantes puedan empezar a trabajar rápidamente. Publicar los motivos de las decisiones para reforzar la confianza y ayudar a las empresas a planificar.

Apoyar a las familias y facilitar el asentamiento desde el primer día. Asegurar que el permiso de trabajo del cónyuge se conceda al mismo tiempo que la aprobación del solicitante principal. Ofrecer un paquete de bienvenida con información sobre servicios bancarios, depósitos de alquiler, afiliación al sistema de salud, licencias de conducir y escolarización. Crear centros locales de apoyo en inglés y otros idiomas de uso extendido durante los primeros tres meses tras la llegada.

Resolver las dificultades financieras. Colaborar con los bancos para crear modelos de crédito dirigidos a recién llegados sin historial crediticio en Corea. Ampliar las garantías para los depósitos de alquiler y ofrecer préstamos para vivienda en condiciones comparables a las de los ciudadanos a los residentes que cumplan los requisitos. Implantar herramientas seguras de identidad digital que permitan usar los servicios públicos sin necesidad de un largo historial local.

Utilizar medidas específicas en materia de impuestos y vivienda. Las reducciones fiscales de duración limitada para determinados puestos científicos y de ingeniería pueden compensar el riesgo de trasladarse para los candidatos y ayudar a las empresas a cubrir las diferencias salariales. Ampliar el acceso a la financiación de vivienda y considerar subsidios complementarios de las empresas en polos estratégicos próximos a centros de investigación.

Convertir la retención en un objetivo de política pública. Financiar cursos de idiomas para las familias, crear programas de liderazgo para directivos extranjeros y cofinanciar programas de formación para que los especialistas puedan desarrollar su carrera en Corea. Ofrecer bonificaciones por reincorporación o renovaciones aceleradas a quienes completen proyectos de varios años.

Ampliar la búsqueda de talento. Organizar campañas específicas en India y algunas zonas de Europa del Este, donde abundan los profesionales de software, chips y robótica. Colaborar con universidades y centros de investigación para identificar a talentos emergentes y ofrecer ayudas de reubicación cofinanciadas, vinculadas a objetivos de investigación o desarrollo de productos de varios años.

Universidades y el programa K STAR

La educación superior es un instrumento importante. El plan Study Korea 300K estableció el objetivo de atraer a 300.000 estudiantes internacionales para 2027 y ya ha elevado la población estudiantil extranjera por encima de los 200.000. Para convertir a los graduados en empleados, las autoridades han ampliado las visas para quienes buscan trabajo, abierto vías más rápidas de residencia para los mejores graduados y ampliado la variedad de empleos disponibles para los antiguos alumnos extranjeros. Un programa piloto conocido como K STAR, desarrollado con universidades destacadas, permite que los rectores recomienden a graduados excepcionales de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas para obtener la categoría F-2, con una vía clara hacia la residencia permanente F-5 tras demostrar un rendimiento sostenido. Las autoridades buscan ampliar este modelo a todo el país en los próximos años para que el talento de investigación formado en Corea pueda quedarse y desarrollar su carrera.

Conectar los estudios con el trabajo será tan importante como la visa más destacada. Las prácticas cooperativas, los proyectos finales dirigidos por la industria y las pasantías vinculadas a las nuevas categorías de visa pueden acortar el tiempo entre la graduación y el empleo a tiempo completo. Corea también ha ampliado una vía para quienes buscan trabajo, que permite a los candidatos con un alto nivel educativo permanecer en el país hasta dos años mientras buscan empleo, y está probando programas culturales y lingüísticos para jóvenes visitantes interesados en realizar pasantías. Estas vías complementarias amplían el grupo de candidatos que pueden incorporarse al sector de empleos altamente cualificados.

Qué pueden hacer ahora las empresas

Los empleadores no necesitan esperar a una reforma importante para competir. Pueden reestructurar la remuneración para que una mayor parte del paquete cuente como salario base a efectos de la visa. Los incentivos complementarios, como las ayudas para la reubicación y la educación, así como las acciones, también pueden diferenciar las ofertas. Los candidatos internacionales valoran la claridad, por lo que conviene publicar en las ofertas de empleo las escalas salariales, los ciclos de bonificaciones y los criterios de ascenso.

La incorporación y el apoyo en la vida cotidiana suelen ser decisivos. Un asistente bilingüe durante los primeros 90 días, una garantía para el depósito de alquiler y ayuda para obtener tarjetas de crédito y contratar servicios de telefonía móvil pueden eliminar obstáculos para las familias. La orientación sobre el cuidado infantil y la ayuda para encontrar plaza escolar, incluido el acceso a escuelas internacionales cuando sea necesario, generan confianza. Asigne mentores con experiencia laboral en el extranjero que puedan ayudar a las nuevas contrataciones a desenvolverse en la cultura y los trámites.

La cultura del equipo influye en la retención. Fije horarios de trabajo realistas, evalúe los resultados en lugar de la asistencia y ofrezca horarios flexibles cuando sea viable en puestos de investigación y software. Proporcione herramientas de colaboración y documentación prioritariamente en inglés. Defina una trayectoria de crecimiento dentro de la empresa, con opciones de rotación entre laboratorios o líneas de productos, para que los especialistas puedan imaginar un futuro profesional de varios años en Corea.

Lo que debe saber

• Desde el lanzamiento en abril solo se han concedido tres visas de categoría superior, muy por debajo del objetivo de contratar a más de 1.000 profesionales sénior.
• Los requisitos incluyen un título de posgrado de una de las 100 mejores universidades, experiencia en una de las 500 principales empresas o en un instituto equivalente y un salario base de al menos 150 millones de wones.
• Las ventajas incluyen residencia de larga duración F-2, permiso de trabajo para el cónyuge, tramitación prioritaria y asistencia con impuestos, vivienda y escolarización.
• Las autoridades prevén ampliar la elegibilidad a la inteligencia artificial, la movilidad, la robótica, la defensa y puestos de profesores e investigadores, además de intensificar la promoción.
• El número de titulares activos de otra visa para industrias avanzadas, creada en 2023, cayó a 18, lo que ha generado preocupación por la retención.
• Taiwán, el Reino Unido, Singapur y Canadá han abierto vías más sencillas o rápidas que atraen al mismo grupo de talentos.
• Las dificultades de integración, incluido el acceso al crédito, los préstamos para alquiler y los servicios públicos digitales, llevan a algunas personas contratadas a marcharse al cabo de dos o tres años.
• Entre las propuestas que se debaten figuran umbrales salariales por sector, un sistema de puntos que valore los logros, decisiones más rápidas y un mayor apoyo a las familias.
• Las universidades son fundamentales para esta vía de formación; un programa piloto K STAR vincula a los mejores graduados de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas con la categoría F-2 y una vía hacia la residencia permanente.
• Las empresas pueden competir desde ahora reestructurando los salarios, eliminando obstáculos de la vida cotidiana y fomentando una cultura de equipo bilingüe y basada en el rendimiento.