Las recomendaciones de aumentos salariales dan más margen a las empresas con dificultades
El Consejo Nacional de Salarios de Singapur recomendó aumentos salariales permanentes del 6% al 8% para los trabajadores que ganan hasta S$2.800 al mes. También creó una nueva categoría que insta a los empleadores de empresas no rentables a conceder a estos trabajadores al menos S$120 más al mes.
Contenido
- Las recomendaciones de aumentos salariales dan más margen a las empresas con dificultades
- ¿Cuánto debería conceder cada empleador?
- Por qué las empresas no rentables tienen una categoría aparte
- El sólido crecimiento ha llegado de forma desigual a los distintos sectores
- La baja adopción ayuda a explicar el cambio de enfoque
- Cómo se relacionan las recomendaciones voluntarias con las normas salariales obligatorias
- Qué significan las directrices para los demás trabajadores
- La formación ha disminuido mientras la inteligencia artificial transforma los lugares de trabajo
- Reservar tiempo protegido convertiría la formación en parte del trabajo
- Puntos clave
Anunciadas el 19 de octubre de 2026, las directrices abarcan el período del 1 de diciembre de 2026 al 30 de noviembre de 2027. Los empleadores con buenos resultados deberían conceder aumentos dentro del rango porcentual recomendado o de al menos S$135 a S$170, lo que sea mayor. El monto dependerá de sus resultados y perspectivas.
El Gobierno aceptó las recomendaciones. Se aplican a los empleados de organizaciones públicas y privadas, incluidas las empresas con sindicatos y las que no los tienen, pero siguen siendo voluntarias. Los requisitos salariales obligatorios de otros programas continúan aplicándose a los empleadores incluidos en ellos.
El consejo reúne a representantes del Gobierno, los empleadores y el movimiento sindical. Su mensaje central es que las empresas que se benefician del fortalecimiento de la economía de Singapur deberían compartir sus ganancias, mientras que las compañías bajo presión financiera tienen margen para adaptarse.
La presidenta del Congreso Nacional de Sindicatos, K Thanaletchimi, dijo que el rango porcentual es el más alto desde que comenzaron en 2021 las recomendaciones salariales expresadas en cifras para los trabajadores con menores ingresos. El rango anterior era del 5,5% al 7,5%, por lo que ambos extremos subieron medio punto porcentual.
El presidente de la Federación Nacional de Empleadores de Singapur, Kuah Boon Wee, dijo que cerca del 20% de la fuerza laboral residente gana S$2.800 o menos al mes. Para esos trabajadores, las recomendaciones podrían influir en los ingresos regulares del hogar, no solo en el monto de una bonificación.
¿Cuánto debería conceder cada empleador?
El consejo divide a los empleadores en cuatro grupos. Los resultados recientes de una empresa y sus expectativas de negocio determinan en cuál se encuentra:
- Los empleadores con buenos resultados y perspectivas positivas deberían conceder aumentos en el extremo superior del rango del 6% al 8%, o de al menos S$135 a S$170, lo que sea mayor.
- Los empleadores con buenos resultados, pero con perspectivas inciertas, deberían conceder aumentos cercanos al punto medio de ese rango, o de al menos S$135 a S$170, lo que sea mayor.
- Los empleadores con resultados desfavorables, pero que siguen siendo rentables, deberían conceder aumentos en el extremo inferior del rango del 6% al 8%, o de al menos S$120, lo que sea mayor.
- Los empleadores con resultados desfavorables y que no son rentables deberían conceder aumentos de al menos S$120.
Se alienta a las empresas con resultados especialmente buenos a superar estos niveles. Los empleadores también deberían revisar los salarios y considerar nuevos aumentos si mejoran las perspectivas del negocio.
Un aumento incorporado al salario eleva los ingresos regulares, a diferencia de una bonificación que se paga una sola vez. Los porcentajes y los montos en dólares son más relevantes según el nivel de ingresos. Para un trabajador que gana S$2.800, el 6% equivale a S$168 y el 8% a S$224. Para alguien que gana S$1.500, los mismos porcentajes representan S$90 y S$120, por lo que los montos recomendados para las empresas con mejores resultados supondrían un aumento mayor.
La nueva recomendación de S$120 para un empleador no rentable equivaldría al 8% de un salario mensual de S$1.500, o a cerca del 4,3% de S$2.800. Por tanto, un aumento de monto fijo representa un incremento porcentual mayor para quien parte de un salario más bajo.
Por qué las empresas no rentables tienen una categoría aparte
Por primera vez, el consejo estableció una recomendación específica para las empresas con malos resultados que no son rentables. Se trata de negocios cuyos gastos totales superan sus ingresos totales.
Kuah dijo que muchos empleadores habían tenido dificultades para cumplir el rango porcentual recomendado anteriormente. Describió el mínimo de S$120 como una meta alcanzable que, aun así, supondría un aumento significativo para los trabajadores con los salarios más bajos.
El presidente del Consejo Nacional de Salarios, Hsieh Fu Hua, explicó por qué el consejo añadió flexibilidad:
«Ante el crecimiento desigual entre los sectores que contratan a trabajadores con menores ingresos y las empresas, el Consejo Nacional de Salarios también reconoce la necesidad de una mayor flexibilidad».
El secretario permanente del Ministerio de Recursos Humanos, Stanley Loh, dijo que se eligió la rentabilidad porque puede comprobarse con más facilidad que una descripción general de si a una empresa le ha ido bien. El ministerio verifica las declaraciones de los empleadores mediante sus encuestas. Kuah dijo que la federación de empleadores también trabajaría con las empresas para evitar declaraciones inexactas de falta de rentabilidad.
El sólido crecimiento ha llegado de forma desigual a los distintos sectores
El producto interno bruto de Singapur creció un 6% interanual en los tres primeros trimestres de 2026, según estimaciones preliminares. La productividad laboral aumentó un 3,8% interanual en el primer semestre. La productividad mide cuánto producen los trabajadores; una mayor producción puede ayudar a las empresas a sostener salarios más altos.
Los sectores de la electrónica y la ingeniería de precisión se beneficiaron de la fuerte demanda mundial de productos relacionados con la inteligencia artificial. En cambio, los servicios de alimentos y bebidas se contrajeron. Por tanto, la tasa general de crecimiento de la economía convive con condiciones muy distintas para cada empleador.
Loh dijo que las empresas beneficiadas por la demanda relacionada con la inteligencia artificial deberían compartir sus ganancias con los trabajadores. Los negocios que atienden a consumidores, incluidos los servicios de alimentos y bebidas, debían seguir cambiando su forma de operar para sostener aumentos salariales duraderos.
Melissa Ng, secretaria ejecutiva del Sindicato de Trabajadores de Alimentos, Bebidas y Sectores Afines, dijo que las empresas del sector afrontan presiones de costos, mientras que trabajadores de distintos puestos han contribuido a su resiliencia. Consideró que las recomendaciones salariales más altas suponían un impulso importante para muchos trabajadores.
La Cámara de Industria y Comercio Singapur-Alemania también valoró el equilibrio entre el mejor desempeño económico y la incertidumbre empresarial. Su director ejecutivo, Tim Philippi, pidió que se siga vigilando el impacto combinado de los costos laborales en la competitividad y destacó las dificultades para encontrar personal local calificado.
La baja adopción ayuda a explicar el cambio de enfoque
Poco más de una cuarta parte de los empleadores cumplió las recomendaciones anteriores para los trabajadores con menores ingresos, dijo Loh. La adopción había superado el 70% cuando las directrices abarcaban a un grupo más reducido. La cobertura se amplió en 2021, junto con aumentos recomendados más altos.
Loh dijo que más del 60% de los empleadores que no alcanzaron los niveles de las directrices sí aumentaron los salarios, aunque en menor medida de lo recomendado. El consejo espera que la nueva categoría anime a más empresas con dificultades a cumplir una meta explícita.
Thanaletchimi dijo que la transparencia sobre el desempeño empresarial ayuda a los trabajadores a entender las decisiones salariales. Mencionó las garantías previstas en la Ley de Relaciones Laborales y afirmó:
«Cuando se es transparente, se genera confianza con los trabajadores».
Las fechas y los períodos de referencia clave son los siguientes:
- De marzo de 2025 a marzo de 2026: período de desempeño empresarial utilizado, en consonancia con la Encuesta sobre Cambios Salariales Anuales del Ministerio de Recursos Humanos.
- De agosto a octubre de 2026: el consejo se reunió para formular las recomendaciones.
- 19 de octubre de 2026: se anunciaron las directrices.
- Del 1 de diciembre de 2026 al 30 de noviembre de 2027: período que abarcan las nuevas directrices.
- 2028: el Programa de Crédito para Salarios Progresivos se ha prorrogado hasta este año.
Cómo se relacionan las recomendaciones voluntarias con las normas salariales obligatorias
El Ministerio de Recursos Humanos afirma que medidas como el Modelo de Salarios Progresivos, el Salario Mínimo para Trabajadores Locales y el programa de acreditación Sello de Salarios Progresivos benefician hasta a nueve de cada diez empleados con salarios bajos que trabajan a tiempo completo.
El Modelo de Salarios Progresivos y el Salario Mínimo para Trabajadores Locales establecen requisitos salariales obligatorios para los empleadores sujetos a las normas correspondientes. El Consejo Nacional de Salarios recomienda aumentos anuales y orienta a los empleadores sobre cómo deberían evolucionar los salarios según las condiciones del negocio.
Algunos trabajadores no están incluidos en el Modelo de Salarios Progresivos ni en el Salario Mínimo para Trabajadores Locales. Entre ellos se encuentran los empleados de pequeñas empresas que no contratan a trabajadores extranjeros y operan fuera de los sectores cubiertos por el Modelo de Salarios Progresivos. Para esos empleadores, las directrices del consejo alientan aumentos basados en los resultados y la situación financiera.
El Gobierno seguirá ayudando a los empleadores que reúnan los requisitos a financiar aumentos salariales mediante el Programa de Crédito para Salarios Progresivos, prorrogado hasta 2028. Este apoyo complementa el llamado del consejo a las empresas para que compartan sus ganancias con los trabajadores.
El objetivo a largo plazo del consejo es que los trabajadores con menores ingresos reduzcan parte de la brecha con el trabajador que se encuentra en la mitad de la escala salarial. Para ello, sus salarios deben crecer de forma sostenida más rápido que el salario mediano durante la década.
Qué significan las directrices para los demás trabajadores
Los empleadores con buenos resultados y perspectivas positivas deberían recompensar de forma más amplia a sus empleados mediante aumentos permanentes y pagos variables, como bonificaciones. Las empresas con buenos resultados, pero con incertidumbre, pueden moderar los aumentos permanentes y recurrir a pagos variables para reconocer las contribuciones.
Los empleadores con resultados desfavorables pueden contener el crecimiento salarial, empezando por la dirección. Quienes prevén una mejora del negocio deberían considerar la posibilidad de definir futuros pagos variables vinculados a indicadores empresariales adecuados.
El consejo también instó a aprovechar plenamente el sistema salarial flexible, incluidos los componentes variables anuales y mensuales. Se trata de partes del salario que pueden cambiar según las condiciones del negocio y que permiten a las empresas ajustar costos durante una desaceleración y aumentar la remuneración con mayor rapidez cuando mejoran las condiciones.
Loh dijo que la inflación era «algo más alta, pero manejable», y que no eran necesarias medidas adicionales, como un pago anual especial. Los empleadores aún pueden recurrir a las bonificaciones como parte de las recomendaciones salariales generales del consejo. El director ejecutivo de la Federación Nacional de Empleadores de Singapur, Hao Shuo, dijo que los ingresos brutos mensuales, ajustados por inflación, habían aumentado en el primer semestre de 2026.
La formación ha disminuido mientras la inteligencia artificial transforma los lugares de trabajo
El llamado del consejo a elevar la productividad se produce mientras cae la participación en programas organizados de formación laboral. Las cifras del Ministerio de Recursos Humanos muestran que el 64% de los empleadores ofreció formación estructurada en 2025, frente al 66,4% de 2024.
La proporción de empleados que recibió esa formación cayó del 52,6% al 48,1% en el mismo período. Es un descenso de 4,5 puntos porcentuales, que dejó a menos de la mitad de los empleados con formación estructurada en 2025. La proporción de empleadores cayó 2,4 puntos porcentuales.
El consejo instó a los empleadores a utilizar la inteligencia artificial de forma responsable, rediseñar los puestos e invertir en el desarrollo del personal. Se alentó a los trabajadores a adquirir conocimientos sobre inteligencia artificial junto con sus conocimientos profesionales, capacidad de juicio y habilidades de comunicación. El objetivo es que los empleados comprendan tanto la tecnología como el trabajo al que se aplica.
Los empleadores deberían reservar fondos suficientes para la formación continua en todas las etapas profesionales, apoyar los cursos propuestos por los empleados y mantener conversaciones estructuradas sobre sus carreras para identificar nuevas habilidades y posibles puestos. Las recomendaciones también incluyen reforzar las capacidades de recursos humanos para respaldar los cambios en el trabajo.
Kuah dijo que la adopción de la inteligencia artificial debería orientarse a aumentar la productividad y crear nuevas oportunidades de empleo, en lugar de considerarse una oportunidad para reducir la plantilla. Algunos puestos podrían desaparecer a medida que avance la tecnología, mientras que surgirían otros en ámbitos distintos.
Reservar tiempo protegido convertiría la formación en parte del trabajo
Thanaletchimi pidió a los empleadores que reservaran tiempo protegido para la formación de los trabajadores y les ofrecieran oportunidades para pasar a tareas que generen más valor, especialmente en ámbitos relacionados con la inteligencia artificial. Su petición aborda el problema práctico de compaginar el aprendizaje con las responsabilidades existentes.
La presidenta del Congreso Nacional de Sindicatos explicó qué tendrían que organizar los empleadores:
«En la práctica, esto significa planificar las cargas y los horarios de trabajo para que los empleados puedan asistir a formaciones pertinentes sin descuidar sus responsabilidades laborales ni depender únicamente de su tiempo personal».
Para los trabajadores, esto supondría disponer de tiempo reservado para los cursos, en lugar de tener que completar toda la formación después del trabajo. Para los empleadores, exigiría planificar el personal y las cargas de trabajo junto con los presupuestos de formación.
Hsieh dijo que el consejo también abordaría el empleo de los trabajadores de más edad, aunque no en las directrices de este año. No se indicó una fecha para ese trabajo. Las recomendaciones inmediatas se centran en aumentos salariales acordes con la situación de cada empresa, además de inversiones en habilidades y cambios en los puestos que puedan favorecer el crecimiento salarial futuro.
Puntos clave
- Las directrices abarcan el período del 1 de diciembre de 2026 al 30 de noviembre de 2027 y recomiendan aumentos del 6% al 8% para los trabajadores que ganan hasta S$2.800 al mes, en función de los resultados y las perspectivas de los empleadores.
- Los empleadores con mejores resultados deberían aplicar el porcentaje recomendado correspondiente o un aumento de entre S$135 y S$170, lo que sea mayor.
- Una nueva categoría recomienda al menos S$120 más al mes para los trabajadores con menores ingresos de empresas con malos resultados que no son rentables.
- El Gobierno aceptó las directrices, que siguen siendo voluntarias. Los requisitos obligatorios de otros programas salariales continúan vigentes.
- Poco más de una cuarta parte de los empleadores cumplió las recomendaciones anteriores, aunque muchos otros concedieron aumentos más pequeños.
- La participación en la formación estructurada cayó en 2025. El consejo instó a invertir en habilidades relacionadas con la inteligencia artificial, rediseñar los puestos y reservar tiempo protegido para la formación.
